关于国企降薪是否违规，不能简单地以降薪幅度来判定，而是需要结合具体情况和法律法规来综合分析。以下是从不同角度的详细解答：

1. 合法降薪的情形：

   • 协商一致降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。因此，如果国企与员工就降薪事宜达成一致，并签订了书面变更协议，那么这种降薪是合法的，无论降薪幅度多少。
   • 法定情形降薪：在特定情况下，如员工因不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依据相关法律法规和劳动合同约定，对员工进行降薪。这种情况下，降薪的合法性取决于是否符合法定条件和程序，而非单纯的降薪幅度。

2. 违规降薪的情形：

   • 未经协商单方面降薪：如果国企未经与员工协商一致，单方面决定降低员工工资，且不符合法定降薪情形，那么这种降薪行为是违法的。员工有权要求用人单位恢复原工资水平，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 降薪幅度不合理：虽然法律法规没有明确规定降薪的具体幅度，但如果降薪幅度过大，导致员工生活困难或明显不公平，可能构成对员工权益的侵害。在这种情况下，员工可以主张降薪行为不合理，并寻求法律救济。不过，具体是否构成违规，还需结合实际情况和当地劳动标准来判断。

3. 降薪的合法性判断标准：

   • 是否符合法律法规：降薪行为必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。
   • 是否经过协商一致：除非符合法定降薪情形，否则降薪应当经过用人单位与员工的协商一致，并签订书面变更协议。
   • 是否合理公平：降薪幅度应当合理公平，不得损害员工的合法权益。如果降薪幅度过大或明显不公平，可能构成违规。

4. 员工应对策略：

   • 与用人单位协商：如果员工认为降薪行为不合理或违规，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。
   • - 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违规行为。
   • 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，国企降薪是否违规不能仅凭降薪幅度来判断，而是需要综合考虑降薪的合法性、合理性以及是否经过协商一致等因素。如果员工对降薪行为有异议，建议及时与用人单位沟通协商，并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。