结论前置：未签订劳动合同的情况下，劳动者不可以直接离职走人，而需根据具体情况遵循相应的法律程序，否则可能面临法律风险或赔偿责任。以下是对此问题的详细分析：
一、未签劳动合同的法律后果与离职程序
用人单位的责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这表明，未依法签订劳动合同对用人单位而言存在法律风险和经济责任。
劳动者的离职程序：
- 一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内应提前三日通知用人单位，转正后则需提前三十日以书面形式通知，方可解除劳动合同。这一规定旨在确保用人单位有足够时间进行工作交接，避免运营混乱和损失。
- 用人单位过错情况：若用人单位存在严重过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等情形，依据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同；若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，且不需事先告知用人单位。
二、直接离职的法律风险
擅自离职的责任：
- 劳动者若未按规定提前通知用人单位而擅自离职，可能会给用人单位造成经济损失，此时劳动者可能需承担相应的赔偿责任。例如，因擅自离职导致用人单位无法及时找到替代人员，进而造成业务中断或客户流失等损失。
证据留存的重要性：
- 即使未签订劳动合同，劳动者也应保留工作记录、考勤表、工资条等证据材料，以证明劳动关系存续及用人单位的违法行为。这些证据既是主张双倍工资差额的依据，也可为后续维权提供支撑。若劳动者无法提供充分证据证明劳动关系或用人单位的违法行为，可能面临维权困难的风险。
三、特殊情况下的处理建议
涉及服务期约定的情形：
- 若用人单位提供了专项培训并约定服务期，劳动者在服务期内离职可能需承担违约金，但违约金上限不得超过培训费用且不得包含服务期尚未履行部分分摊的费用。因此，在签订服务期协议时，劳动者应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。
竞业限制协议的约束：
- 签订竞业限制协议的劳动者离职后需遵守相关约定，否则可能面临违约责任。竞业限制协议通常限制劳动者在离职后一定期限内不得在与原用人单位有竞争关系的单位工作或从事与原用人单位有竞争关系的业务。因此，劳动者在签订竞业限制协议时，应明确协议的期限、范围及补偿标准等条款。
四、综合建议
- 沟通与协商：在决定离职前，无论是否存在书面合同，都应与雇主进行充分沟通，明确表达离职意愿，并尝试协商一个合理的离职时间和方案。这有助于减少不必要的纠纷和损失。
- 遵循法律法规：根据具体情况判断自己属于哪种离职情形，并严格按照相关法律法规的规定执行离职程序。例如，在用人单位存在过错的情况下，劳动者可以依法立即解除劳动合同；在一般情况下，劳动者应提前通知用人单位并办理离职手续。
- 寻求专业支持：如遇复杂情况或权益受损，应及时咨询当地的劳动法律专业人士（如我），以获取更具体的法律建议和支持。
总之，未签订劳动合同并不意味着劳动者可以随意离职。在离职前，劳动者应了解自己的权益和义务，合理行使权利；同时，用人单位也应遵守法律法规，维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。