结论：特殊工种男性劳动者年满55周岁后，若继续用工，即属于超龄用工范畴，不论过了几个月。不过，超龄用工并不意味着劳动关系自动终止或无效，具体法律关系和权益保障需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：
一、超龄用工的定义与法律背景
定义：超龄用工，通常指的是劳动者达到法定退休年龄后，仍继续在原用人单位或新用人单位工作的情况。对于特殊工种，男性劳动者的法定退休年龄一般为55周岁（具体可能因地区或行业政策有所差异，但普遍以此为基准）。因此，一旦男性劳动者年满55周岁并继续工作，即构成超龄用工。
法律背景：我国《劳动法》和《劳动合同法》并未直接规定超龄用工的法律效力，但相关法律法规和政策文件对退休年龄和养老保险待遇等有所规定。超龄用工的法律关系，往往需要根据实际情况，结合这些法律法规和政策文件进行判断。
二、超龄用工的法律关系与权益保障
劳动关系认定：
- 一般情况：达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常视为终止。但若劳动者继续为用人单位提供劳动，且双方未就劳动关系终止达成一致，可能形成事实劳动关系或劳务关系。
- 特殊情况：对于特殊工种或符合其他特定条件的劳动者，即使达到退休年龄，也可能因工作需要或政策规定而继续保留劳动关系，享受相应的劳动权益。
权益保障：
- 工资与福利：超龄用工者仍应享受与在岗职工同等的工资待遇和福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。
- 社会保险：超龄用工者是否继续参加社会保险，需根据当地政策规定和双方约定确定。一般情况下，达到退休年龄后，劳动者不再缴纳基本养老保险费，但可能继续享受医疗保险等其他社会保险待遇。
- 工伤认定：超龄用工者在工作过程中发生事故伤害或患职业病的，其工伤认定和待遇享受可能因地区政策而异。部分地区可能将其视为工伤，享受相应的工伤保险待遇；而部分地区则可能将其视为民事侵权，通过民事诉讼途径解决。
三、超龄用工的风险提示与建议
风险提示：
- 劳动关系不明确：超龄用工可能导致劳动关系不明确，增加劳动争议的风险。
- 权益保障受限：超龄用工者可能因年龄原因而无法享受某些劳动权益，如晋升机会、培训机会等。
- 工伤认定困难：超龄用工者在工作过程中发生事故伤害或患职业病的，其工伤认定和待遇享受可能面临更多困难。
建议：
- 明确劳动关系：超龄用工者应与用人单位明确劳动关系，签订书面协议，明确双方的权利和义务。
- 了解政策规定：超龄用工者应了解当地政策规定，确保自己的权益得到保障。
- 及时咨询律师：若遇到劳动争议或权益受损情况，超龄用工者应及时咨询专业律师，寻求法律帮助。
总结来说，特殊工种男性劳动者年满55周岁后继续用工即属于超龄用工范畴。超龄用工的法律关系和权益保障需结合实际情况判断，建议超龄用工者明确劳动关系、了解政策规定，并在遇到问题时及时咨询律师。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。