卫生院裁员后，员工可依法主张自身权益，具体应对措施需结合裁员合法性及员工个人情况综合判断。以下分情况说明：

一、若裁员程序合法（符合《劳动合同法》第41条情形）

1. 经济补偿标准

   • 卫生院需按员工工作年限支付经济补偿金，标准为每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
     
   • 若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。
     法律依据：《劳动合同法》第46、47条。

2. 优先留用与再就业支持

   • 卫生院应优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同员工，以及家庭无其他就业人员且需抚养家属的员工。
     
   • 员工可要求卫生院出具书面解除证明，并协助办理失业登记，以享受失业保险待遇。
     法律依据：《劳动合同法》第41条、《社会保险法》第50条。

二、若裁员程序违法（如未履行法定程序或不符合裁员条件）

1. 主张违法解除赔偿金

   • 员工可要求卫生院按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即“2N”赔偿）。
     示例：工作5年员工被违法裁员，可主张10个月工资赔偿。
     法律依据：《劳动合同法》第87条。

2. 恢复劳动关系或继续履行合同

   • 若员工要求继续工作，可向劳动仲裁委申请撤销裁员决定，要求卫生院恢复劳动关系并补发裁员期间的工资。
     适用情形：卫生院裁员理由不成立或程序严重违法（如未提前30日通知工会或全体职工）。
     法律依据：《劳动合同法》第48条。

三、特殊群体保护（如孕期、产期、哺乳期女职工）

1. 禁止裁员情形

   • 卫生院不得以经济性裁员为由解除与“三期”女职工的劳动合同，否则构成违法解除。
     法律依据：《劳动合同法》第42条。

2. 救济途径

   • 女职工可要求继续履行合同至相应情形消失，或主张违法解除赔偿金（2N）及孕期、产期、哺乳期工资损失。
     示例：孕期女职工被裁员，可主张至哺乳期结束的工资损失及2N赔偿。
     法律依据：《劳动合同法》第45条、《女职工劳动保护特别规定》第5条。

四、操作建议

1. 证据固定
   
   • 收集劳动合同、工资记录、裁员通知、工会或职工大会决议等材料，证明劳动关系及裁员事实。
     
2. 协商优先
   
   • 可与卫生院协商补偿方案，争取高于法定标准的补偿或额外福利（如推荐就业、培训支持）。
     
3. 法律程序
   
   • 若协商无果，应在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿、赔偿金或恢复劳动关系。
     注意：仲裁不收费，但需在离职后1年内提出。
     

提示：卫生院裁员合法性需结合具体情形判断，建议根据自身情况选择维权路径。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。