结论：双方约定试用期满后签订正式劳动合同，二倍工资差额的起算时间需分情况讨论，具体如下：

1. 若试用期包含在劳动合同期限内：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在此情况下，如果试用期已经包含在劳动合同期限内，但试用期满后仍未签订正式劳动合同，那么二倍工资差额的起算时间通常是从试用期满的次日起算，直至签订正式劳动合同的前一日，或者最长不超过用工之日起满一年的前一日。不过，更严格的理解是，若试用期本身就属于劳动合同期限的一部分，且试用期满后未续签，那么从用工满一个月的次日起就应计算二倍工资，但实践中会结合具体情况判断，若试用期合同已具备劳动合同基本条款，可能从试用期满后未签正式合同时开始计算额外的一倍工资差额（此处需明确，核心在于是否自用工满一个月起就未签书面合同，若试用期合同视为书面合同则从试用期满后未签新合同时算；若试用期未签任何合同，则从用工满一个月次日起算）。但通常实践中，若试用期合同不规范或未明确视为正式合同一部分，且试用期满后未签正式合同，会倾向于从试用期满的次日开始计算二倍工资差额（前提是已超过用工满一个月的时间点）。为更准确表述，我们采用更普遍且严谨的说法：若试用期包含在劳动合同期限内但试用期满未签正式合同，且自用工之日起已超过一个月，则二倍工资差额一般从用工满一个月的次日起算（若试用期合同不规范或未涵盖所有必备条款，视为未签书面合同），但若试用期合同本身合法有效且视为书面合同，则从试用期满后未签新合同时开始计算额外差额（此种情况较少，且需具体判断）。不过，为简化理解并给出最常见情形答案，我们通常认为，若试用期满后未签正式合同，且自用工之日起已超一个月，二倍工资差额从试用期满的次日开始计算（前提是试用期合同未完全替代正式合同或未涵盖所有必备条款）。
   • 举例：假设劳动者于1月1日入职，试用期为3个月，至3月31日结束。若4月1日起未签订正式劳动合同，且自1月1日起已超过一个月未签书面合同（或试用期合同未视为正式合同），则二倍工资差额从4月1日起算。

2. 若试用期未包含在劳动合同期限内，即仅约定试用期：

   • 根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，如果双方仅约定了试用期，而未约定正式的劳动合同期限，那么这种“试用期”实际上就被视为劳动合同期限。在此情况下，如果所谓的“试用期”满后仍未签订任何形式的书面合同，那么从用工之日起满一个月的次日起，就应当计算二倍工资差额，因为此时已经视为双方已经建立了劳动合同关系，但未签订书面合同。不过，由于这种“试用期”被视为劳动合同期限，所以更准确的表述是：从用工之日起超过一个月未签订书面合同（即视为的劳动合同期限开始后未签订）的，从用工满一个月的次日起算二倍工资差额。但为直接回答用户问题，我们简化为：若仅约定试用期且未签正式合同，二倍工资差额从用工满一个月的次日起算。
   • 举例：假设劳动者于1月1日入职，双方仅约定试用期为3个月，至3月31日结束，但未签订正式劳动合同。由于试用期被视为劳动合同期限，因此从2月1日起（用工满一个月的次日）就应计算二倍工资差额。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应当严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免产生二倍工资差额的支付风险。
• 对于劳动者而言，如果用人单位未按时签订书面劳动合同，可以依法主张二倍工资差额，但需注意诉讼时效等问题，及时行使自己的权利。

可能法律后果：

• 如果用人单位未按时与劳动者签订书面劳动合同，除了需要支付二倍工资差额外，还可能面临劳动行政部门的处罚等法律后果。