合同没到期被辞退是否合法，需根据具体情况判断。以下从合法辞退与非法辞退两个角度，为您详细分析：

一、合法辞退的情形

1. 劳动者存在过错

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在以下情形，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿：
     • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
     • 严重违反用人单位的规章制度的；
     • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
     • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
     • 被依法追究刑事责任的。
   • 示例：员工因多次旷工、泄露商业秘密或因犯罪被追究刑事责任等，公司可立即解除合同且无需赔偿。

2. 非过错性辞退

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
     • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
     • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
     • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
   • 经济补偿标准：按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算，不足六个月支付半个月工资。
   • 示例：员工因患病医疗期满后无法从事原工作，且无法从事公司另行安排的工作，公司提前三十日通知或额外支付一个月工资后，可解除合同并支付经济补偿。

3. 经济性裁员

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
     • 依照企业破产法规定进行重整的；
     • 生产经营发生严重困难的；
     • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
     • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   • 经济补偿标准：与上述非过错性辞退相同。
   • 示例：公司因经营困难需大规模裁员，提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后，可裁减人员并支付经济补偿。

二、非法辞退的情形及后果

• 法律后果：若单位无合法理由单方解除合同，构成违法解除。
• 赔偿标准：劳动者有权选择继续履行合同或要求双倍经济补偿金（即赔偿金）。赔偿金的标准通常为每工作一年支付两个月的本人工资。
• 维权途径：通过劳动仲裁主张权益，需提供劳动合同、工资记录等证据。
• 示例：公司无正当理由辞退员工，员工可申请劳动仲裁，要求公司支付双倍经济补偿金。

三、劳动者的应对策略

1. 保留证据：保存考勤记录、工资条、解雇通知书等材料。
2. 协商沟通：优先与单位协商赔偿方案，避免矛盾激化。
3. 申请仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。
4. 法律支持：如有需要，可直接向我咨询，确保维权过程合法有效。

总结：合同未到期被辞退时，需首先判断单位行为是否合法。若属合法解除，应依法获得经济补偿；若为违法解除，可通过仲裁主张双倍赔偿。建议劳动者全程保留证据，并在必要时寻求我的专业法律支持。