结论：劳务派遣工在单位食堂就餐能否入单位福利费，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳务派遣工与用工单位存在事实劳动关系或符合特定条件被认定为用工单位员工
   根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》及税法相关规定，职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。若劳务派遣工虽名义上与派遣单位签订劳动合同，但实际接受用工单位管理、从事用工单位安排的工作，且用工单位承担其工资支付、社保缴纳等核心义务，可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。此时，其就餐费用若属于单位为职工提供的普遍性福利（如免费工作餐、餐补等），可计入单位福利费，并在企业所得税前按不超过工资薪金总额14%的部分限额扣除。

2. 若劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，且用工单位仅使用其劳动力
   若劳务派遣工与派遣单位存在合法劳动关系，用工单位仅作为接受劳务派遣的“用工单位”，不承担其工资、社保等核心义务，仅支付劳务派遣费用（含派遣工工资、社保及派遣单位管理费等），则其就餐费用性质需区分：

   • 若就餐费用由用工单位直接支付给派遣工或食堂，且属于用工单位为派遣工提供的额外补贴：此类费用不属于用工单位对“自有职工”的福利费支出，而应视为对派遣单位的劳务费用延伸支付，通常应计入“管理费用-劳务费”或相关科目，不得计入用工单位福利费，亦不得在企业所得税前按福利费限额扣除。
     
   • 若就餐费用由派遣单位承担，或用工单位与派遣单位约定将就餐费用纳入劳务派遣总费用中：此时费用实质由派遣单位支付，用工单位仅通过劳务派遣费用间接支付，该费用应由派遣单位按其自身财务制度处理，与用工单位福利费无关。

实务建议：

• 用工单位应明确劳务派遣工的法律关系定位，通过劳动合同、管理方式、费用支付等证据固定其与派遣单位或自身的劳动关系属性。
  
• 若希望将就餐费用计入福利费，需确保劳务派遣工符合“职工”定义（如通过协议约定、实际管理等方式使其接近自有员工待遇），并完善财务核算流程，避免税务风险。
  
• 涉及税务处理时，建议结合当地税务机关对“职工福利费”范围的具体解释（如是否明确排除劳务派遣工）及企业所得税汇算清缴要求，必要时咨询税务专业人士。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询劳务派遣合规、税务处理等法律问题。