关于您提出的“有初步的入职记录是否可以认定劳动关系”的问题，这确实是一个涉及劳动法领域的重要议题。下面，我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，初步的入职记录本身并不直接等同于劳动合同，但它可以作为认定劳动关系存在的重要参考依据。在劳动关系的认定过程中，我们主要关注的是劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属性、有偿性、组织性。这通常涉及到劳动者是否由用人单位招用，是否在用人单位的管理、指挥与监督下提供劳动，是否需要遵守单位的规章制度，以及用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等多个方面。
现在，我们来看一个具体案例。在案例中，王某入职时填写了一份“A公司职工入职登记表”，该表不仅包含了王某的个人信息，还明确了双方建立劳动关系、劳动报酬的支付方式、工作内容和地点等关键条款。在劳动关系存续期间，双方也按照表中内容履行了各自的权利义务。尽管双方没有签订正式的劳动合同，但仲裁委在调解过程中认为，这份入职登记表已经基本涵盖了劳动合同的必备条款，且双方均认可其内容，因此可以视为双方已经订立了书面劳动合同。
从这个案例中，我们可以得出以下几点启示：
入职记录的内容至关重要。如果入职记录仅仅是一些基础的个人信息收集，那么它可能不足以证明劳动关系的存在。但如果入职记录中包含了劳动合同的必备条款，如工作内容、工作地点、劳动报酬等，并且双方均按照这些条款履行了各自的权利义务，那么这份入职记录就可能被视为劳动合同的替代品。
双方认可和实际履行是关键。即使入职记录涵盖了劳动合同的必备条款，但如果双方对其内容存在争议，或者在实际履行过程中没有按照这些条款进行，那么这份入职记录也可能无法作为认定劳动关系的依据。
法律法规的遵循是基础。在认定劳动关系时，我们必须严格遵循《劳动合同法》等相关法律法规的规定。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么根据法律规定，用人单位可能需要承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。但是，如果入职记录已经具备了劳动合同的性质，并且双方均认可其内容，那么在某些情况下，可以酌情免除用人单位的这一责任。
综上所述，初步的入职记录本身并不直接等同于劳动合同，但如果它涵盖了劳动合同的必备条款，并且双方均认可其内容并按照这些条款履行了各自的权利义务，那么这份入职记录就可以作为认定劳动关系存在的重要参考依据。当然，在具体案件中，我们还需要根据实际情况和法律法规的规定进行综合判断。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。