非全日制合同不属于试用期合同，且非全日制用工双方当事人不得约定试用期。以下从法律规定、非全日制用工特点等角度展开分析：

法律规定层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十条的明确规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这一法律条款的制定，充分考虑了非全日制用工的特殊性质和劳动者的权益保护。法律之所以做出这样的规定，是为了防止用人单位利用试用期对非全日制劳动者进行不合理的限制和剥削，保障非全日制劳动者的相对灵活自由的就业状态。

非全日制用工特点层面

1. 工作性质灵活：非全日制用工通常具有工作时间短、灵活性高的特点。例如，一些兼职人员可能只在特定的时间段内为用人单位提供服务，如每天晚上在餐厅担任服务员2-3小时，或者每周固定几天在超市担任促销员。这种工作性质的灵活性使得试用期的设置在实际操作中缺乏必要性和合理性。因为工作时间较短，很难在有限的时间内全面评估劳动者的工作能力和表现，而且试用期的设置可能会增加劳动者的就业成本和负担。
2. 劳动关系不稳定：非全日制劳动关系的稳定性相对较弱，劳动者和用人单位之间的合作可能较为短期和临时。比如，某公司因业务旺季需要临时招聘一批非全日制快递员，工作时间仅为一个月。在这种情况下，设置试用期不仅会增加双方的成本和时间成本，还可能导致劳动关系的不稳定，不利于劳动市场的健康发展。而且，非全日制用工的灵活终止方式（双方可以随时通知对方终止用工）已经能够充分保障双方的权益，试用期的设置在此背景下显得无实际意义。

违法后果与法律责任

如果用人单位违反规定擅自设定试用期，劳动行政部门将责令其改正，并可能要求用人单位支付相应的赔偿金。这一法律责任的规定进一步强化了非全日制用工不得约定试用期的法律约束力，确保了法律规定的严肃性和有效性。

举例说明：假设小张与一家公司签订了非全日制劳动合同，约定每周工作三天，每天工作四小时，公司却试图在合同中约定一个月的试用期。这种做法就是违法的，小张有权拒绝，并且如果公司因此给小张造成损害，小张还可以要求公司承担赔偿责任。

综上所述，非全日制合同不属于试用期合同，且非全日制用工双方不得约定试用期。这是法律对非全日制用工特性的充分考量与保护，也是保障劳动者权益的重要举措。如果你在非全日制用工方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。