员工手册可以规定迟到多少次开除，但这一规定必须满足合法性与合理性的双重标准。以下是对此问题的详细分析：
合法性标准
规章制度制定程序合法：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 这意味着，员工手册中关于迟到次数的开除规定，必须经过上述民主程序制定，否则可能因程序违法而被认定无效。
规章制度内容合法：
- 规章制度的内容不得违反法律、行政法规的规定，也不得与劳动合同、集体合同的约定相冲突。
- 例如，如果劳动合同中明确约定了劳动者享有一定的迟到宽限期或特定的迟到处理方式，那么员工手册中的规定就不得与之相悖。
规章制度公示或告知劳动者：
- 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 这通常通过员工手册发放、内部公告、电子邮件通知等方式进行，以确保劳动者知晓并理解相关规定。
合理性标准
迟到次数与开除的关联性：
- 员工手册中规定的迟到次数与开除之间的关联性必须合理。即，迟到次数应当达到一个相对严重的程度，足以构成对用人单位正常生产经营秩序的严重干扰或破坏。
- 例如，规定“迟到一次即开除”可能过于严苛，而规定“连续迟到三次或一个月内累计迟到五次以上开除”则可能更为合理。
考虑劳动者的过错程度：
- 在决定是否开除因迟到的劳动者时，用人单位还应考虑劳动者的过错程度。如果劳动者因不可抗力或意外事件导致迟到，且能够提供合理证明，那么用人单位在处理时应当更为谨慎。
遵循比例原则：
- 比例原则要求用人单位在采取纪律处分措施时，应当确保措施与劳动者的过错程度相适应。即，对于轻微的迟到行为，用人单位可以采取警告、罚款等较轻的纪律处分措施；而对于严重的迟到行为，如多次迟到且拒不改正的，用人单位才可以考虑采取开除等更严厉的纪律处分措施。
实际操作建议
- 制定明确的规章制度：用人单位在制定员工手册时，应当明确规定迟到的定义、迟到次数的计算方式、迟到与开除之间的关联性以及相应的纪律处分措施等。
- 加强员工培训与教育：通过培训、教育等方式，提高劳动者对规章制度的认识和理解，减少因误解或不知情而导致的迟到行为。
- 建立有效的沟通机制：用人单位应当建立有效的沟通机制，及时了解劳动者的实际情况和困难，对于因特殊原因导致的迟到行为给予适当的理解和帮助。
若员工手册中的规定违反了上述合法性与合理性的标准，那么该规定可能因违法或不合理而被认定无效。在这种情况下，用人单位不得依据该规定开除劳动者，否则可能面临劳动争议和法律责任。因此，在制定员工手册时，用人单位应当谨慎考虑并咨询专业律师的意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。