人社局在认定劳动关系时，主要依据的是相关劳动法律法规，并结合实际用工情况来进行综合判断。以下是一些关键的认定要点，供您参考：

一、主体资格

首先，要确认建立关系的双方是否具备法律、法规规定的主体资格。用人单位应为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而劳动者则应是具备劳动能力的自然人。若与个人建立起来的雇佣关系，则不属于劳动关系范畴。

二、用工事实与管理

其次，要考察是否存在实际的用工事实，以及用人单位是否对劳动者进行了支配性的劳动管理。这包括：

1. 劳动规章制度适用：用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理。
2. 工作安排与报酬：劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
3. 工作时间与考勤：劳动者的工作时间、考勤等是否受到用人单位的严格管理，如上下班打卡、请假审批等。

即使双方签订的是名为《劳务合同》的合同书，但若实质上同时符合上述用工事实与管理情形的，也可能构成劳动关系。

三、非全日制劳动关系的特别认定

对于非全日制劳动关系，人社局会依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行特别认定。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在认定时，会重点考察：

1. 工作时间：劳动者每日、每周的工作时间是否符合非全日制用工的标准。
2. 计酬方式：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

若用工形式不符合上述非全日制用工形式特征，则应认定为全日制劳动关系。

四、用人单位合并、分立的情况

在用人单位发生合并、分立等情况下，原劳动合同继续有效，并由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着合并或分立后的新的用人单位需要继续履行原用人单位与劳动者签订的劳动合同，保障劳动者的合法权益。

综上所述，人社局在认定劳动关系时，会综合考虑主体资格、用工事实与管理、非全日制劳动关系的特别认定以及用人单位合并、分立的情况等多个方面。若您对劳动关系认定有疑问或需要进一步的法律帮助，建议咨询当地的人社局或专业律师。