竞业协议对于不同岗位确实可能产生影响，但其是否生效及影响程度主要取决于协议的具体内容、岗位性质以及是否符合法律规定。以下从不同角度为您详细分析：
1. 协议内容决定影响范围
- 若协议明确限制同行业任何岗位：
若竞业协议中明确规定，劳动者在离职后一定期限内不得在同行业任何岗位就职，那么即使新岗位与原岗位不同，劳动者也可能被认定为违约。例如，某员工从A公司（生产智能手机）离职后，加入B公司（同样生产智能手机）但从事市场岗位，若协议未区分岗位，该行为仍可能构成违约。
- 若协议限制特定岗位或业务：
若协议仅限制劳动者在竞业期限内不得从事与原岗位相关的特定业务或担任特定职位，则新岗位若不在限制范围内，劳动者行为不构成违约。例如，协议仅禁止劳动者从事技术研发岗位，而劳动者新岗位为销售，则不违反协议。
2. 岗位性质可能影响协议效力
- 接触商业秘密的岗位：
即使新岗位与原岗位不同，若新岗位仍可能接触到原公司的商业秘密（如客户名单、技术数据等），法院可能认定劳动者违反竞业协议。例如，某员工从A公司（软件公司）离职后，加入B公司（同行业）从事行政岗位，但因工作需要接触到原公司的客户资料，可能被认定为违约。
- 非核心岗位：
若新岗位完全不涉及原公司的商业秘密或竞争优势，且协议未明确限制，则劳动者行为通常不构成违约。例如，某员工从A公司（制造企业）离职后，加入B公司（同行业）从事后勤岗位，且无机会接触原公司核心信息，则不违反协议。
3. 协议需符合法律规定
- 限制范围、地域和期限：
竞业协议的内容必须明确限制范围（如行业、业务类型）、地域（如全国、某省）和期限（不超过两年），否则可能被认定为无效。例如，协议未规定期限或期限超过两年，劳动者可主张协议无效。
- 经济补偿：
用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若未支付或补偿过低，劳动者可主张协议无效或要求增加补偿。例如，某员工离职后，原公司未支付竞业限制补偿，员工可拒绝履行协议或要求公司支付补偿。
4. 实际案例参考
- 案例一：
小何原是一家科技公司员工，离职时与公司签订了竞业协议。之后小何到同行业另一家公司从事行政岗位，原公司认为其违反协议，要求支付违约金。法院审理认为，若协议未明确限制行政岗位，且小何未接触原公司商业秘密，则协议不生效，小何无需支付违约金。
- 案例二：
小朱曾与原公司签订竞业协议，离职后进入同行业的另一家公司从事技术研发岗位（与原岗位相同）。原公司认为其违反协议，法院审理认为，协议明确限制技术研发岗位，小朱行为构成违约，需支付违约金。
法律建议
劳动者：
- 签订竞业协议前，仔细阅读协议条款，明确限制范围、期限及补偿标准。
- 离职后，若新岗位可能涉及原公司商业秘密，建议咨询律师评估风险。
- 若用人单位未支付竞业限制补偿，可主张协议无效或要求支付补偿。
用人单位：
- 制定竞业协议时，明确限制范围、期限及补偿标准，避免条款模糊。
- 定期支付竞业限制补偿，确保协议合法有效。
- 若发现劳动者违反协议，及时收集证据并咨询律师处理。
竞业协议的影响因协议内容、岗位性质及法律规定而异。若您有具体协议或案例需要分析，可直接向我咨询，我将结合实际情况为您提供详细解答。