被迫离职后是否能要求年终奖，主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定以及员工的工作表现。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同或规章制度有明确规定的情况
约定明确发放条件且已满足：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件（如年度绩效考核达标、工作满一定时长等），并且员工在被迫离职前已经满足了这些条件，那么员工有权获得年终奖。例如，合同约定年度业绩达到一定销售额可获得年终奖，员工在离职前已完成该销售额目标，此时即使离职，也应获得年终奖。
约定按在职时间比例发放：
- 有些公司规定年终奖按员工当年在职时间的比例发放。比如，员工于年中被迫离职，公司规定工作满一年可拿全额年终奖，那么按照比例，该员工应获得相应部分的年终奖。只要符合这种按比例发放的规定，离职员工也能拿到相应比例的年终奖。
明确规定离职员工不享受年终奖：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了离职员工（包括被迫离职的员工）不享受年终奖，那么即使员工满足其他发放条件，也无法获得年终奖。但需要注意的是，这种规定必须合法合理，且不违反法律法规的强制性要求。
二、劳动合同或规章制度无明确规定的情况
公司有发放惯例：
- 如果公司在以往年度都有发放年终奖的惯例，且没有证据表明当年有特殊情况不发放，那么被迫离职的员工也有可能主张获得年终奖。法院在审理这类案件时，会综合考虑公司过往的发放情况、员工的工作表现等因素来判断员工是否应得到年终奖。
无发放惯例：
- 若公司既没有在合同或规章制度中明确年终奖发放事宜，也不存在发放年终奖的惯例，那么从法律角度讲，年终奖不属于员工固定工资报酬的一部分，公司有自主决定是否发放的权利。因此，在这种情况下，被迫离职的员工要求获得年终奖的主张较难得到支持。
三、特殊情况
- 如果员工是因严重违反公司规章制度等过错行为而被辞退（即使员工认为是“被迫离职”），且公司规章制度中明确规定了此类情况下不发放年终奖，那么公司可能依据相关规定拒绝发放年终奖。但如果是公司违法辞退员工，员工则有权要求公司支付年终奖及相应的经济补偿。
四、维权途径与建议
协商沟通：
- 在遇到年终奖纠纷时，员工应先与公司协商沟通，尝试通过友好方式解决问题。可以明确表达自己的诉求和理由，并寻求公司的理解和支持。
收集证据：
- 如果协商不成，员工需要收集相关证据来支持自己的主张。这些证据可以包括劳动合同、公司规章制度、工资条、绩效考核记录、过往年终奖发放记录等。这些证据将有助于证明员工的工作表现、公司发放年终奖的惯例以及员工应获得年终奖的合理性。
法律途径：
- 若协商和证据收集均无法解决问题，员工可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提交相关证据材料，并按照法定程序进行申请和审理。
总结来说，被迫离职后是否能拿到年终奖需根据具体情况而定。员工在离职前应仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的相关规定，并了解自己的工作表现是否符合发放条件。在遇到纠纷时，应首先与公司协商沟通，若无法解决，再考虑采取法律手段维权。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。