若公司没有明确规定旷工的处理方式，一般需结合劳动法律法规、公司规章制度制定程序及过往处理惯例综合判断，具体如下：

1. 优先适用劳动法律法规的底线要求
   即使公司未明确规定，劳动法对旷工处理仍有底线约束。例如：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但“严重违反”需达到“旷工天数较长（如连续旷工3天或累计旷工5天以上）”或“造成重大损失”等程度，且公司需证明规章制度已告知劳动者（如通过入职培训、签字确认等方式）。
     
   • 若旷工未达到“严重”程度，公司不得直接解除合同，但可依据《工资支付暂行规定》第十六条，按旷工天数扣减工资（每日扣减比例一般不超过当日工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准）。

2. 公司规章制度未明确时的处理原则

   • 若公司完全无规章制度：公司需与劳动者协商处理旷工问题，或参考同行业惯例、地方性法规（如部分省份规定“旷工1日扣3日工资”）。但协商结果需双方签字确认，否则劳动者可能以“未协商一致”为由主张权益。
     
   • 若公司有规章制度但未规定旷工处理：需判断规章制度是否合法有效（如是否经民主程序制定、是否公示）。若规章制度合法，公司可补充制定旷工处理细则，但需重新履行民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；若规章制度不合法，公司需重新制定合法制度后处理。

3. 过往处理惯例的参考价值
   若公司长期对同类旷工行为采取统一处理方式（如均扣减绩效、警告等），且劳动者未提出异议，可视为“默认规则”。但需注意：

   • 惯例需“公开、一致、合理”（如对所有员工同等适用，未针对特定群体）；
     
   • 若劳动者首次旷工或公司首次处理，惯例的约束力较弱，公司需谨慎处理。

建议：公司应尽快完善规章制度，明确旷工的定义（如未请假缺勤、迟到早退超时等）、处理方式（如扣减工资、警告、解除合同等）及程序（如书面通知、听证等），并履行民主程序和公示义务，以降低法律风险。若您是劳动者，可要求公司出示规章制度或处理依据；若您是公司方，可进一步向我咨询规章制度制定的合法性及操作细节。