工资中拿出一部分做绩效工资是合法的，但这一做法需满足一定的条件，并遵循相关的法律规定。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律依据与合法性

根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金是工资总额的重要组成部分，而绩效工资作为对员工工作表现和业绩成果的考核后发放的工资，可以归类为奖金的范畴。因此，在工资构成中包含绩效工资是符合相关法规对工资组成规定的，具有明确的法律依据。

二、构成合理性

1. 激励机制：绩效工资制度通过将员工的收入与工作绩效直接挂钩，有效激励员工提升工作效率和工作质量，为企业创造更多价值。这种机制有助于激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。

2. 体现公平：不同员工的工作能力、工作态度和工作成果存在差异。绩效工资制度能够根据这些差异进行合理分配，更公平地反映员工的实际贡献，避免平均主义现象，增强员工的归属感和满意度。

三、实施要求与注意事项

企业在实施绩效工资制度时，需遵循以下法律要求，以确保其合法性和有效性：

1. 明确制度：

   • 企业应制定明确的绩效工资制度，包括绩效考核的标准、方法、流程以及绩效工资的计算方式等。
   • 这些内容应通过员工手册、劳动合同或内部规章制度等形式进行详细规定，并确保员工在入职时进行培训和签字确认。

2. 合理考核：

   • 绩效考核的标准和过程应客观、公正、合理。
   • 企业应避免设定不合理的考核指标或故意压低员工的绩效评价，确保考核结果的准确性和公正性。

3. 按时支付：

   • 企业应按照约定的时间和方式支付绩效工资，不得无故拖欠或克扣。
   • 如双方约定绩效工资按季度发放，企业应在每季度结束后的规定时间内完成核算并发放。

4. 遵守最低工资标准：

   • 绩效工资的设定不得违反最低工资标准的规定。
   • 即使员工的绩效未达到预期，企业支付的工资也不得低于当地最低工资标准。

四、可能面临的法律风险

如果企业在实施绩效工资制度时违反相关法律法规或规章制度，可能会面临以下法律风险：

1. 劳动争议：员工可能因绩效工资发放问题与企业产生劳动争议，甚至提起劳动仲裁或诉讼。

2. 行政处罚：如果企业的绩效工资制度违反法律法规的强制性规定，可能会受到劳动行政部门的行政处罚。

3. 声誉损失：不合理的绩效工资制度可能影响企业的声誉和形象，进而影响企业的招聘和人才保留。

建议：企业在实施绩效工资制度时，应确保制度的明确性、合理性和公平性，并严格遵守相关法律法规和规章制度。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在遇到问题时及时与企业沟通或寻求法律帮助。如果您在绩效工资方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。