离职申请不批准，不可以直接走，否则可能会面临一系列法律后果和实际操作中的问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律层面
劳动合同解除的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，只要员工按照法律规定提前通知了公司，就有权解除劳动合同，无需公司批准。但如果未提前通知或通知期未满即离职，可能构成违法解除劳动合同。不过，若公司已存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，且无需承担法律责任。
经济赔偿责任：
- 若员工未依法履行通知义务导致公司损失（如紧急项目停滞），需承担赔偿责任。赔偿范围以实际损失为限，且需由公司提供证据。
- 公司若存在克扣工资、拒付经济补偿金等违法行为，员工可通过劳动仲裁主张权益，此时公司需承担举证不能的后果。
二、实际操作层面
工资结算与社保转移：
- 员工直接走人可能导致工资结算延迟或纠纷。建议通过书面方式确认离职日期及薪资结算安排，并保留沟通记录作为后续维权依据。
- 社保公积金停缴可能影响新单位续接，需及时查询账户状态并联系原公司办理减员手续，必要时可向社保部门投诉督促处理。
工作交接问题：
- 未完成工作交接可能给公司造成运营风险，同时影响个人职业形象。建议通过邮件或书面清单列明交接事项，并留存已交接的证据以降低法律风险。
未来就业影响：
- 背调环节若发现擅自离职记录，可能对求职产生负面影响。建议提前与新雇主说明情况并提供合规离职证明，或通过法律途径要求原公司开具相关文件。
三、建议措施
与用人单位沟通：
- 如果离职申请不通过，建议与用人单位进行深入沟通，了解具体原因并寻求解决方案。可以尝试与上级或人力资源部门协商，看是否能够调整离职时间或解决其他导致离职申请不通过的问题。
遵循法定程序：
- 在沟通无果的情况下，应继续遵循法定程序办理离职手续。确保提前三十日（或双方协商一致的时间）提交书面离职申请，并按照用人单位的要求完成工作交接和其他离职手续。
保留证据：
- 在整个过程中，务必保留好相关证据，如离职申请书、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续可能出现的争议中将起到重要作用。
总结来看，离职申请不批准时直接走人，可能会面临法律上的违约责任、实际操作中的工资结算和社保转移问题，以及未来就业的负面影响。因此，建议员工在离职前尽量与公司协商解决，并遵循法定程序办理离职手续。如果遇到问题，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。