核心结论：全日制在校生签订劳动合同的参工时间界定需结合劳动关系是否成立、合同性质及实际用工情况综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 劳动关系不成立：以实际提供劳动时间为准

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。此时签订的合同可能被认定为劳务合同或实习协议，参工时间以实际提供劳务的日期为准。例如：

• 学生每周固定时间到企业兼职，参工时间从首次实际到岗日计算；
• 若合同约定按次结算报酬，则每次提供劳务的日期为单次参工时间。

法律依据：
《劳动合同法》第2条明确适用范围为“形成劳动关系的劳动者”，而在校生勤工助学不符合该条件，故不适用劳动关系下的参工时间界定。

2. 劳动关系成立：以用工之日起算

若在校生符合以下条件，可能被认定为劳动关系，参工时间按《劳动合同法》第7条执行：

• 主体资格：年满16周岁，以就业为目的而非学习；
• 从属性：接受企业管理，提供长期、持续的劳动；
• 经济依赖：劳动报酬为主要生活来源。

参工时间界定：
自用人单位实际用工之日起算，而非合同签订日。例如：

• 合同签订日为2023年9月1日，但实际到岗日为9月15日，则参工时间为9月15日；
• 若企业提前安排培训或准备，但未实际开展工作，仍以首次提供劳动日为准。

风险提示：
实践中，在校生被认定劳动关系的案例较少，需结合具体证据（如考勤记录、工资发放、管理方式等）综合判断。若企业故意规避劳动关系，可能面临未签合同双倍工资、违法解除赔偿等风险。

实务建议

1. 合同性质明确：签订时注明合同类型（劳务/实习/劳动），避免模糊表述；
2. 证据留存：保留考勤记录、工资转账凭证、工作邮件等，证明实际用工情况；
3. 特殊情形处理：若毕业后续签合同，需重新签订书面劳动合同，参工时间从续签日起算。

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