在经济性裁员中，若优先留用人员自己不同意留用，企业应当尊重员工的个人意愿，并依法进行后续处理。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律背景与原则
根据《劳动合同法》的相关规定，经济性裁员时，企业应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。然而，这一规定并不意味着企业可以强制留用这些员工。劳动关系的建立、变更和解除都应当遵循自愿、平等、协商一致的原则。因此，若优先留用人员自己不同意留用，企业无权强制其继续留在公司。
二、企业应对措施
尊重员工意愿：
- 企业应当首先尊重员工的个人意愿，不得强制留用。若员工明确表示不愿意继续留在公司，企业应当接受这一决定，并依法进行后续处理。
协商解除劳动合同：
- 企业可以与员工进行协商，就解除劳动合同的相关事宜达成一致。这包括经济补偿、离职手续等。协商解除劳动合同是双方自愿的行为，有助于减少纠纷和冲突。
依法支付经济补偿：
- 若员工同意解除劳动合同，企业应当依法支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限、工资水平等因素确定。企业应当确保经济补偿的支付符合法律法规的规定，避免引发劳动争议。
办理离职手续：
- 企业应当协助员工办理离职手续，包括工作交接、社保关系转移等。这有助于确保员工顺利离职，并减少因离职手续不清而引发的纠纷。
三、员工注意事项
明确表达意愿：
- 若员工不愿意继续留在公司，应当明确向企业表达自己的意愿。这有助于企业了解员工的想法，并依法进行后续处理。
了解自身权益：
- 员工应当了解自己在经济性裁员中的权益，包括经济补偿、离职手续等。这有助于员工在协商解除劳动合同时维护自己的合法权益。
保留相关证据：
- 在协商解除劳动合同的过程中，员工应当保留相关证据，如协商记录、经济补偿协议等。这有助于在发生纠纷时证明自己的权益。
四、可能的法律后果
若企业强制留用不愿意继续留在公司的员工，可能面临以下法律后果：
劳动争议：
- 员工可能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿。这可能导致企业面临劳动争议纠纷，并承担相应的法律责任。
行政处罚：
- 若企业的行为违反了相关法律法规的规定，劳动行政部门可能对企业进行行政处罚，如罚款、责令改正等。
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