公司调整薪资结构、全员降薪是否合法，需根据具体情况和法律规定综合判断，结论前置如下：

1. 合法情形：若公司降薪行为符合法律规定且经过合法程序，如与员工协商一致、依据法定程序调整薪酬结构或符合特定法定情形下的单方面调整，则降薪合法。
2. 不合法情形：若公司未经员工同意或缺乏法定理由，单方面强制降薪，或以降薪作为惩罚手段，则降薪不合法。

以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 与员工协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。
   • 具体解释：若公司因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，公司与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。

2. 依据法定程序调整薪酬结构

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 具体解释：公司可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但总体工资水平应保持不变或合理调整，且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。

3. 特定法定情形下的单方面调整

   • 法律依据：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，公司可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。
   • 具体解释：例如，员工因能力问题被调至低薪岗位，公司可相应调整其工资；或在经济性裁员前，公司可与员工协商变更劳动合同，若未能达成一致，则可解除劳动合同并对薪酬进行合理调整。

不合法情形

1. 单方面强制降薪

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。
   • 具体解释：公司未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。例如，公司以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。

2. 以降薪作为惩罚手段

   • 法律依据：用人单位不得无故克扣劳动者工资。
   • 具体解释：公司不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。例如，因一次工作失误而降低员工工资是不合法的，公司应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。

违法降薪的法律后果

用人单位违法降薪将侵害劳动者合法权益，劳动者可通过多种途径维权。例如，与用人单位协商恢复原工资待遇；协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求补足工资差额并支付经济补偿等。

建议：

• 公司角度：在降薪前，公司应与员工充分沟通并达成一致意见，或确保降薪行为符合法定情形，以避免法律纠纷和损害劳动者权益。
• 员工角度：若认为公司的降薪行为不合法或不合理，员工可以与公司沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。若协商无果，员工可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为，或在必要时申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。

综上所述，公司全员降薪的合法性取决于是否符合法律规定及是否经过合法程序。在处理此类问题时，建议公司遵循相关法律法规，尊重员工权益，以避免不必要的法律纠纷。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。