正式工吃饭时间是否算工时，需根据具体情况判断，关键在于员工在吃饭时间内是否主要受雇主控制以及是否实际为雇主的利益工作。以下是对此问题的详细分析：
一、通常情况下不算工时
在大多数常规工作场景中，吃饭时间被视为员工自主支配的休息时段，用于满足生理需求，不属于工作时间。这是因为：
- 法律规定与普遍认知：工作时间通常指劳动者为履行工作义务，在用人单位从事工作或生产的时间。而吃饭是员工个人行为，非直接用于完成工作任务。
- 企业制度实践：一般企业会安排固定的用餐和休息时间，如朝九晚五工作制中的中午1-2小时用餐和休息时段。这段时间内，员工可以自由选择就餐地点、方式，并进行个人活动，企业不安排工作任务。
二、特殊情况下可能算工时
然而，在某些特殊情况下，吃饭时间可能被认定为工作时间，具体包括以下情形：
用餐时间受工作约束：
- 如果员工的用餐时间受到工作性质、工作任务的严格限制，无法自由支配，且实际上成为工作的一部分，则应视为工作时间。
- 例如，医院急诊科室医生因随时可能有紧急病患需要处理，只能轮流快速用餐并保持待命状态，这种用餐时间本质上是为了保障工作的连续性，应计入工作时间。
用餐时间在工作过程中且有工作安排：
- 有些工作的用餐是在工作过程中进行，并且企业在这段时间内安排了相关工作任务。
- 如建筑工人在工地施工期间，为不耽误工程进度，会在工地现场用餐并同时进行工作交流、安排后续施工计划等，这种情况下的用餐时间也应算作工作时间。
劳动合同或公司规章制度明确约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了用餐时间是否属于工作时间，则应按合同或制度约定执行。这是双方自愿达成的协议，具有法律效力。
三、判断标准与争议解决
在判断吃饭时间是否为工时时，应综合考虑以下因素：
- 员工在这段时间内是否处于工作状态；
- 是否受到用人单位的管理和约束；
- 是否主要用于完成工作相关事务。
如果员工与用人单位就用餐时间是否属于工时存在争议，可以通过以下途径解决：
- 协商或调解：首先尝试通过协商或调解的方式达成一致，这是最直接且成本最低的方式。
- 劳动仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，由劳动仲裁机构根据具体事实和证据进行认定。
- 诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼，由法院进行最终裁决。
四、建议
- 对于用人单位：建议在员工入职时通过规章制度或劳动合同明确告知午餐时间是否计入工时，并确保员工能够按照约定自由支配午餐时间，以避免潜在的劳动争议。
- 对于劳动者：如果对自己的工时安排有疑问或不满，应积极与用人单位进行沟通协商，并了解自己的权益和义务。如有必要，可直接向我咨询以获取更具体的法律指导。
综上所述，正式工吃饭时间是否算工时并没有明确的法律规定，而是需要根据具体情况和法律规定进行综合判断。在实际操作中，用人单位和劳动者应遵守相关法律法规，并通过有效沟通来明确双方的权利和义务。