企业效益不好降薪放假是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同有明确约定且合理的情况

如果劳动合同中有明确约定，如“企业效益下滑可调整工资或安排放假”，且这种调整是合理的（例如，放假期间支付的工资不低于当地最低工资标准，或者降薪后的工资仍不低于最低工资标准），那么这种降薪放假的行为可能是合法的。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

二、未与员工协商单方降薪放假的情况

如果企业未经员工同意，单方面决定降薪放假，这种行为通常是违法的。因为工资和放假安排都是劳动合同的重要内容，变更这些内容需要双方协商一致，并采用书面形式。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、符合法定程序的停工停产情况

如果企业因为非劳动者原因造成停工、停产，且这种停工停产超过一个工资支付周期，企业可以按照地方规定支付员工生活费（如北京市为不低于最低工资的70%），这种情况下安排放假是合法的，但降薪（指降至低于生活费标准）则不合法。

法律依据：

• 地方性法规（如北京市相关规定）：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，用人单位可按地方规定支付生活费。

四、经济性裁员前的调整情况

如果企业符合经济性裁员的法定条件（如生产经营发生严重困难），并提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案，那么在与员工协商变更劳动合同未能达成一致的情况下，企业可以对员工的薪酬进行合理调整，但这种调整通常是在解除劳动合同前进行，且需依法支付经济补偿金。不过，这并不意味着企业可以随意降薪放假，而是需要在法律框架内进行。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；……裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

五、法律风险与合规建议

法律风险：

• 单方降薪放假可能导致劳动争议，企业可能面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。
• 若被认定为拖欠工资，企业还可能被加付50%-100%的赔偿金。

合规建议：

• 优先协商：企业应通过民主程序与员工沟通，争取达成书面协议，明确降薪放假的具体安排和待遇。
• 优化管理：探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，而非直接降薪放假。
• 完善制度：在劳动合同中明确薪酬调整机制，或在企业规章制度中规定相关条款，并经过民主程序制定和公示，以规避未来争议。

综上所述，企业效益不好降薪放假是否合法，取决于具体情况和法律规定。如果您或您的企业面临此类问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。