单位以效益不好间接性给员工放假降工资，这一行为不一定合法，需分情况讨论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律框架与原则
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中有“企业效益下滑可调整工资”的条款，且调整合理（如不低于当地最低工资标准），则可能合法。但需注意，这种条款不能违反法律、行政法规的强制性规定，也不能显失公平。
协商一致原则：
- 依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需双方协商一致。未经员工同意的单方降薪通常违法。这意味着，即使单位效益不好，也不能单方面决定降低员工的工资，必须与员工进行协商并达成一致意见。
特殊情形例外：
- 停工停产：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，用人单位可按地方规定支付生活费（如北京市为不低于最低工资的70%）。但这种情况下的放假和降薪是暂时的，且需符合法定条件。
- 经济性裁员：符合法定条件的裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案，并依法支付经济补偿金。经济性裁员是单位在面临严重经营困难时的最后手段，且需履行严格的法定程序。
二、合法性判断标准
| 情形 |
合法性分析 |
法律依据 |
| 合同有明确约定且合理 |
可能合法，但需确保不低于最低工资标准 |
《劳动法》第十七条 |
| 未与员工协商单方降薪 |
违法 |
《劳动合同法》第三十五条 |
| 以经营困难为由强制降薪 |
需结合具体证据和程序判断 |
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条 |
| 符合法定程序的停工停产 |
合法，但需支付生活费 |
地方性法规（如北京市相关规定） |
| 经济性裁员 |
合法，但需履行法定程序 |
《劳动合同法》第四十一条 |
三、风险与建议
法律风险：
- 单方降薪可能导致劳动争议，面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。
- 若被认定为拖欠工资，企业可能被加付50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
合规建议：
- 优先协商：通过民主程序与员工沟通，争取达成书面协议。这是最合法、最稳妥的方式，可以避免后续的法律纠纷。
- 优化管理：探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，而非直接降薪。这些方案可以在不降低员工收入的情况下，减轻单位的负担。
- 完善制度：在劳动合同中明确薪酬调整机制，规避未来争议。这可以在合同签订时就明确双方的权利和义务，减少后续的纠纷。
四、实际操作中的注意事项
- 保留证据：如果单位确实因为效益不好需要调整工资或放假，应保留相关的财务报告、经营数据等证据，以证明调整的合理性。
- 及时沟通：与员工进行及时、充分的沟通，解释调整的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
- 遵守程序：如果需要进行经济性裁员或停工停产，应严格遵守法定程序，确保每一步都合法合规。
总结来说，单位以效益不好间接性给员工放假降工资的行为不一定合法，具体取决于劳动合同的约定、是否与员工协商一致以及是否符合法定程序等因素。如果单位确实面临经营困难，应优先考虑与员工协商、优化管理等方式来应对，而不是直接降薪或放假。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。