企业效益不好直接降低工资不一定合法，需分情况讨论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律框架与原则

1. 劳动合同约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中有“企业效益下滑可调整工资”的条款，且调整合理（如不低于当地最低工资标准），则可能合法。但这种情况较为少见，因为大多数劳动合同并不会明确约定企业效益下滑时的工资调整机制。

2. 协商一致原则：

   • 依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需双方协商一致。未经员工同意的单方降薪通常违法。这意味着，如果企业想要降低员工工资，必须与员工进行协商，并达成一致意见。

二、合法降薪的特定情形

1. 双方协商一致：

   • 如果企业与员工就降薪事宜达成了一致意见，并且签订了书面协议，那么这种降薪行为是合法的。这是最直接且合法的降薪方式，能够确保双方的权益得到保障。

2. 符合法定程序的停工停产：

   • 非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，用人单位可按地方规定支付生活费（如北京市为不低于最低工资的70%）。在这种情况下，企业降低的是生活费而非工资，且需遵循法定程序和地方规定。

3. 经济性裁员前的薪酬调整：

   • 企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化，需要进行经济性裁员时，在与员工协商变更劳动合同未能达成一致的情况下，公司可以对员工的薪酬进行合理调整，但需注意此调整应在解除劳动合同前进行，且需遵循法定程序，如提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将方案报送劳动行政部门等。不过，这种情况下的薪酬调整更接近于裁员前的过渡措施，而非单纯的降薪。

三、违法降薪的情形及后果

1. 未经协商一致擅自降薪：

   • 如果企业未与员工协商就单方面决定降薪，这违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定，属于违法行为。员工有权要求企业补足工资差额，并可能获得相应的经济补偿。

2. 不符合法定程序的降薪：

   • 即使企业认为降薪是必要的，但如果未遵循法定程序（如未提前通知员工、未说明降薪原因等），也可能被认定为违法。这种情况下，企业同样可能面临补足工资差额和支付经济补偿的风险。

3. 法律后果：

   • 若企业被认定为拖欠工资或违法降薪，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加付赔偿金等。同时，企业的声誉和员工关系也可能受到严重影响。

四、合规建议与风险防范

1. 优先协商：

   • 企业应优先通过民主程序与员工沟通降薪事宜，争取达成书面协议。这有助于减少劳动争议和法律风险。

2. 优化管理：

   • 探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，而非直接降薪。这些方案可能更易于被员工接受，并减少对企业运营的影响。

3. 完善制度：

   • 在劳动合同中明确薪酬调整机制，规避未来争议。同时，建立完善的薪酬管理制度和绩效考核体系，确保薪酬调整的合理性和公正性。

4. 风险防范：

   • 在降薪前，企业应充分评估法律风险和经济后果，并咨询专业律师的意见。这有助于确保降薪行为的合法性和合规性。

总结来说，企业效益不好时直接降低工资并不一定合法，需根据具体情况和法律规定来判断。企业应优先通过协商一致的方式调整薪酬，并遵循法定程序和地方规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。