母公司派驻子公司的人员，在符合一定条件下，是可以作为研发人员的。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律关系与身份认定
劳动关系：首先，需要明确的是，母公司派驻子公司的人员与子公司之间是否建立了劳动关系。如果这些人员与子公司签订了劳动合同，或者虽然与母公司签订合同但被实际派驻至子公司工作，且子公司对其工作进行管理和指挥，那么从法律上讲，他们可以被视为子公司的员工。在此情况下，如果他们从事的是研发工作，自然可以被认定为研发人员。
劳务派遣或借调：如果母公司派驻的人员是通过劳务派遣或借调的方式到子公司工作的，那么他们的劳动关系可能仍然保留在母公司。但即便如此，只要他们在子公司实际从事研发工作，并且子公司对此有明确的认可和管理，他们仍然可以在子公司的研发活动中被视为研发人员。不过，这种情况下可能涉及劳务派遣单位、母公司和子公司之间的三方协议和责任划分。
二、研发活动的实质性参与
工作性质：无论人员的劳动关系如何，关键在于他们是否实际参与了子公司的研发活动。如果他们确实在子公司的研发项目中承担了具体的工作任务，如设计、实验、测试等，并且这些工作对研发成果有实质性的贡献，那么他们就可以被视为研发人员。
证明材料：为了证明母公司派驻的人员是子公司的研发人员，可能需要提供一系列证明材料，如工作合同、工作安排、研发项目记录、成果报告等。这些材料可以证明他们确实在子公司从事了研发工作，并且对研发成果有贡献。
三、税务与财务处理
研发费用加计扣除：在税务处理上，如果母公司派驻的人员被视为子公司的研发人员，并且他们从事的研发活动符合税务部门的规定，那么子公司可能可以享受研发费用加计扣除的税收优惠政策。这要求子公司能够提供充分的证明材料，证明这些人员确实是其研发团队的一部分。
财务核算：在财务核算上，子公司需要将母公司派驻的研发人员的工资、福利等费用计入研发费用，并进行相应的会计处理。这要求子公司有完善的财务制度和核算体系，能够准确区分研发费用和其他费用。
四、建议与注意事项
明确协议：母公司和子公司之间应明确派驻人员的劳动关系、工作职责、薪酬待遇等事项，并签订相应的协议。这有助于避免后续的纠纷和争议。
完善管理：子公司应建立完善的管理制度，对派驻的研发人员进行有效的管理和指挥。这包括明确他们的工作任务、考核标准、奖惩机制等。
保留证据：为了证明派驻人员是子公司的研发人员，并享受相应的税收优惠和财务处理，子公司应保留充分的证明材料。这包括工作合同、工作记录、成果报告、税务申报材料等。
总结来看，母公司派驻子公司的人员在符合一定条件下是可以作为研发人员的。这主要取决于他们的劳动关系、是否实际参与研发活动以及能否提供充分的证明材料。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。