在经济性裁员时，返聘人员并不在法律明确规定的优先留用范围内。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在进行经济性裁员时，应当优先留用的人员主要包括以下三类：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工：这类员工通常对单位有更高的忠诚度和稳定性，且对业务和工作环境熟悉，因此应优先考虑留用。
与本单位订立无固定期限劳动合同的员工：无固定期限劳动合同意味着员工与单位之间的劳动关系更为稳定，这类员工往往是公司的核心骨干，具备较高的忠诚度和专业技能，单位在裁员时应给予更多保护。
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工：这类员工在经济上可能更加脆弱，裁员会对其家庭造成较大影响，因此法律给予特别关照，体现了对弱势群体的保护和社会责任感的体现。
对于返聘人员，他们并不直接属于上述三类优先留用人员中的任何一类。返聘人员通常指的是那些曾经离职，但后来又被单位重新聘用的员工。他们的劳动合同关系、工作年限以及家庭状况等可能各不相同，因此不能一概而论地认为他们应该优先留用。
在实际操作中，用人单位在进行经济性裁员时，应综合考虑多种因素，包括但不限于员工的工作表现、技能水平、对单位的贡献以及家庭状况等。虽然返聘人员不在法律明确规定的优先留用范围内，但如果他们在工作中表现出色，对单位有重要贡献，或者家庭状况特殊（如需要扶养老人或未成年人），用人单位也可以考虑给予他们一定的留用机会。
建议：
制定详细的裁员方案：用人单位在制定裁员方案时，应明确留用人员的标准和程序，确保裁员过程的公平性和透明度。对于返聘人员，可以根据他们的实际情况和表现，制定相应的留用政策。
与员工进行充分沟通：在裁员前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和必要性，以及留用人员的标准和程序。对于返聘人员，可以单独进行沟通，了解他们的想法和需求，争取他们的理解和支持。
提供必要的帮助和支持：对于被裁员的员工（包括返聘人员），用人单位应提供必要的帮助和支持，如协助办理离职手续、提供职业培训等，以减轻其失业带来的压力。
总之，在经济性裁员时，用人单位应严格遵守法律法规，确保裁员过程的合法性和合理性。对于返聘人员，虽然他们不在法律明确规定的优先留用范围内，但用人单位可以根据他们的实际情况和表现，制定相应的留用政策。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。