在涉及未休年假的争议中，关于举证责任的问题，这通常取决于具体的法律规定以及争议的具体情况。以下是对这一问题的详细解答：

首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。这意味着，无论是劳动者还是用人单位，在争议中都需要就自己的主张进行举证。

具体到未休年假的争议中：

1. 劳动者的举证责任：

   • 劳动者需要证明自己已连续工作满1年以上，以证明具有享受年休假的资格。这通常可以通过提供社保缴费记录、劳动合同等证据来证明。
   • 劳动者还需要证明自己的累计工作时间长短，以确定可享受的年休假天数。这同样可以通过社保缴费记录、工作证明等文件来佐证。

2. 用人单位的举证责任：

   • 用人单位作为劳动者年休假的安排者，需要举证证明已安排劳动者休年休假的事实。这通常要求用人单位提供清晰标注休假类型的考勤记录、休假申请、审批记录等证据。
   • 如果用人单位未安排劳动者休年休假，但确已征得劳动者同意，并已依法定标准计发劳动者未休年假的工资报酬，那么用人单位也需要提供相应的证据来证明这一点。

3. 举证不能的后果：

   • 如果劳动者或用人单位无法提供足够的证据来支持自己的主张，那么可能会承担不利的法律后果。例如，在用人单位无法证明已安排劳动者休年休假的情况下，法院可能会判决用人单位支付劳动者未休年假的工资报酬。

以您提供的案例为例，王女士与食品公司之间的年休假争议中，王女士提供了社保缴费记录等证据来证明自己的工作年限和休假资格，而食品公司虽然提供了考勤表，但考勤表仅记载了“休”字，并未区分年休假、换休假、周末休假等，因此无法证明其已安排王女士休年假。最终，法院因食品公司证据不足而判决其支付王女士未休年假工资。

综上所述，在未休年假的争议中，劳动者和用人单位都需要就自己的主张承担举证责任。劳动者需要证明自己的工作年限和休假资格，而用人单位则需要证明已安排劳动者休年休假或已依法支付未休年假工资报酬。如果无法提供足够的证据，可能会承担不利的法律后果。