燃气公司可以请部分劳务派遣，但需满足法律规定的条件和限制。以下从多个角度详细分析：

1. 法律依据与适用范围
   根据《劳动合同法》第五十八条及第六十六条，劳务派遣用工形式具有法定适用范围，主要限于临时性、辅助性或替代性岗位（简称“三性岗位”）。燃气公司若需采用劳务派遣，必须确保派遣岗位符合以下条件：
   

• 临时性：岗位存续时间不超过六个月（如季节性检修、短期项目）；
  
• 辅助性：岗位非主营业务核心环节（如后勤、行政支持）；
  
• 替代性：因员工脱产学习、休假等原因临时缺岗时的补充。
  若燃气公司计划在主营业务岗位（如燃气安装、抢修、抄表等）长期使用劳务派遣，则可能因违反“三性岗位”限制而面临法律风险。

1. 劳务派遣比例限制
   根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。燃气公司需计算派遣员工与正式员工的比例，例如：
   

• 若公司正式员工为100人，则劳务派遣员工不得超过10人；
  
• 若超过比例，需调整用工形式（如转为直接聘用）或面临劳动行政部门责令限期改正、罚款等处罚。

1. 同工同酬与权益保障
   根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工应享有与正式员工同工同酬的权利，包括工资、福利、社保等。燃气公司需确保：
   

• 派遣员工与正式员工从事相同工作时，工资标准一致；
  
• 不得因用工形式差异降低派遣员工待遇（如少缴社保、不提供年终奖）；
  
• 若违反同工同酬原则，派遣员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求补足差额。

1. 劳务派遣单位资质要求
   燃气公司选择的劳务派遣单位必须具备合法资质，即经营劳务派遣业务许可证。若与无资质单位合作，可能面临：
   

• 劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处罚款；
  
• 派遣员工与燃气公司直接建立事实劳动关系，增加用工风险。

1. 实务建议
   

• 岗位评估：对拟使用劳务派遣的岗位进行“三性”审查，避免在核心岗位使用；
  
• 比例控制：定期统计派遣员工数量，确保不超过用工总量10%；
  
• 合同审查：与劳务派遣单位签订书面协议，明确双方权利义务（如工资支付、社保缴纳责任）；
  
• 员工沟通：向派遣员工说明用工形式及权益，避免因信息不对称引发纠纷。

若燃气公司对劳务派遣的具体操作（如岗位合规性、比例计算、合同条款）有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体场景提供法律意见。