公司以调换岗位或降工资的方式逼迫工人离职，工人通常有权获得经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与行为性质

1. 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。这意味着，公司若未经与员工协商一致即单方面降薪调岗，违反了法律规定，也违背了劳动合同的约定。

2. 《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的等情形下，劳动者可以解除劳动合同。降薪和不合理调岗可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，因此劳动者在此情况下有权解除劳动合同。

3. 《劳动合同法》第四十六条：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这为公司以降薪调岗方式逼迫员工离职时员工获得经济补偿提供了直接的法律依据。

二、具体情形及赔偿标准

1. 劳动者主动辞职：
   • 若公司单方面降薪调岗，劳动者可以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同。
   • 根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）

1. 用人单位辞退劳动者：
   • 若劳动者不接受降薪调岗，公司因此辞退劳动者，属于违法解除劳动合同。
   • 依据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月工资

三、特殊情况分析

1. 企业有正当理由的调岗降薪：

   • 如果企业能证明调岗降薪具有充分的合理性和必要性（如员工不胜任工作），并且提供了充分的证据，那么员工主动辞职可能无法获得经济赔偿。但这种情况较为少见，且企业需承担举证责任。

2. 个人原因辞职：

   • 如果员工因个人原因（如职业发展规划、家庭原因）主动提出辞职，即使存在降薪调岗的情况，也可能无法获得经济赔偿。因为此时员工的辞职行为并非由公司的降薪调岗行为直接导致。

3. 特殊因素考量：

   • 如疫情等不可抗力导致的公司降薪，若员工主动辞职，通常不予赔偿。但若公司因此解雇员工，则员工有权获得赔偿。
   • 公司以亏损为由通过降薪方式逼迫员工辞职，员工同样有权获得赔偿。因为这种行为仍然属于未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形。

四、劳动者的维权途径

1. 与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付经济补偿并恢复原工资和岗位。这是最为直接和高效的解决方式。

2. 申请劳动仲裁：若协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明用人单位的违法行为和自己被迫辞职的事实。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一，其裁决具有法律效力。

3. 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。诉讼是最终的解决方式，但过程可能相对较长且复杂。

五、证据收集与保留

劳动者在维权过程中应特别注意收集和保留相关证据，包括但不限于劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、降薪调岗通知等。这些证据将有助于证明自身权益受到侵害的事实和程度，从而在维权过程中占据有利地位。

综上所述，公司以调换岗位或降工资的方式逼迫工人离职时，工人通常有权获得经济补偿。但具体是否获得补偿以及补偿的数额还需根据具体情况来判断。如果您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供更为详细和专业的法律建议。