兼职是否受劳动法保障，需根据兼职所形成的用工关系性质来判断。具体来说，有以下两种情况：
- 受《劳动法》等劳动法律保障的情形
当兼职构成劳动关系时，兼职合同明确受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的全面保护。判断兼职是否构成劳动关系，主要看以下几点特征：
- 从属性：兼职人员需服从用人单位的管理，遵守其规章制度。例如，工作时间、地点、内容以及工作要求等均由用人单位规定，兼职人员需按此执行。这种管理上的从属性是劳动关系的重要标志。
- 有偿性：用人单位需向兼职人员支付劳动报酬，且支付方式、时间等需符合劳动法律的相关规定。如定期以货币形式支付工资，且不得低于当地最低工资标准。对于非全日制用工，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
- 持续性：双方的用工关系需具有一定的稳定性和持续性，而非一次性或偶然的合作。例如，兼职期限约定为一个月以上，并持续按照约定工作。
在劳动关系中，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。若用人单位侵犯这些权益，兼职人员可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
- 不受《劳动法》保障，但受《民法典》等民事法律调整的情形
当兼职构成劳务关系时，通常不受《劳动法》的直接保障，而是受《民法典》等民事法律的调整。劳务关系的特点主要体现在以下方面：
- 自主性较高：提供劳务者在工作过程中相对独立，不受接受劳务一方过多的管理和约束。他们可以根据自己的时间和方式完成任务，只需确保最终成果符合要求。
- 临时性和特定性：劳务关系往往是为了完成某一特定的工作任务而建立，具有明确的临时性。任务完成后，双方的关系即告终止，不存在持续的用工关系。
在劳务关系中，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同来确定。如果一方违约，另一方可以依据《民法典》的相关规定，要求违约方承担相应的违约责任。
建议：
- 在签订兼职合同时，务必明确合同的性质和双方的权利义务，仔细审查合同条款，以确保自身权益得到有效保护。
- 如果兼职工作符合非全日制用工的定义（即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时），那么它就受到《劳动法》的全面保护。此时，建议签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 若兼职人员与用人单位之间是劳务关系，比如已经有正式工作，利用业余时间为其他单位提供临时性、一次性的劳务服务，则主要受《民法典》中关于劳务合同的相关规定约束。在这种情况下，双方应协商约定权利义务，并在发生纠纷时依据民事法律的相关规定来解决。
总结：兼职合同是否受《劳动法》保障，取决于兼职所形成的用工关系性质。因此，在签订兼职合同时，应谨慎对待，确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。