结论前置：劳动合同中仅约定基本工资，用人单位的目的可能包括简化薪资管理、降低用工成本、规避法律风险或为绩效考核留出空间，但这种做法可能给劳动者和用人单位双方带来潜在问题和法律风险。
从用人单位角度分析目的
简化薪资管理：
- 仅约定基本工资可以简化薪资结构，减少薪资计算和发放的复杂性。对于用人单位而言，这有助于降低人力资源管理成本，提高管理效率。
降低用工成本：
- 在某些情况下，用人单位可能希望通过仅约定基本工资来降低用工成本。例如，通过不明确其他薪酬组成部分（如奖金、津贴等），用人单位在经营状况不佳时可以更容易地调整薪资结构，减少支出。但需注意，这种做法可能违反劳动法律法规，如未依法支付劳动报酬。
规避法律风险：
- 部分用人单位可能认为，仅约定基本工资可以规避一些法律风险，如加班费计算、社保缴纳基数等。然而，这种做法实际上可能增加法律风险，因为不明确薪资构成可能导致在劳动争议中处于不利地位。
为绩效考核留出空间：
- 有些用人单位可能将基本工资作为固定部分，而将其他薪酬组成部分（如绩效奖金）与绩效考核挂钩。这样，用人单位可以根据员工的工作表现来调整薪资，激励员工提高工作效率。但需注意，绩效考核标准应明确、合理，并符合劳动法律法规的规定。
从劳动者角度分析影响及应对
收入不明确：
- 仅约定基本工资可能导致劳动者对实际收入预期不清晰。特别是在奖金、津贴、加班工资等构成收入的重要部分未明确时，劳动者可能难以准确评估自己的收入水平。
- 应对措施：劳动者应积极与用人单位沟通协商，要求明确薪资构成及发放标准。在协商过程中，可以要求用人单位提供详细的薪资说明和计算方式。
权益难保障：
- 在劳动报酬争议中，缺乏明确的合同约定会使劳动者难以举证证明自己的全部收入。这可能导致劳动者在维权时处于不利地位，增加维权难度。
- 应对措施：劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行记录、奖金通知等。在争议发生时，这些证据可以作为维权的重要依据。同时，劳动者也可以考虑向劳动行政部门反映情况或提起劳动仲裁、诉讼来维护自己的合法权益。
综合建议
明确合同内容：
- 无论是用人单位还是劳动者，都应在劳动合同中明确薪资构成及发放标准。这有助于减少争议和纠纷的发生，保障双方的合法权益。
积极沟通协商：
- 在签订劳动合同时或合同履行过程中，双方应积极沟通协商薪资问题。对于薪资构成、发放方式等有共同理解，并在必要时签订补充协议以明确权利和义务。
提高法律意识：
- 双方都应提高法律意识，遵守劳动法律法规的规定。用人单位应确保劳动合同的合法性和公正性；劳动者应了解自己的权益和维权途径，在必要时通过法律途径来维护自己的合法权益。
作为畅良艳律师，我建议劳动者在签订劳动合同时务必仔细阅读合同条款，特别是关于薪资的部分。如果有任何疑问或不明确的地方，应及时向用人单位提出并要求解释清楚。同时，劳动者也应保留好相关证据以备不时之需。如果有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。