单位赔偿金一般是按照应发工资来计算的。这一原则在劳动法律关系中得到了广泛的应用，旨在全面反映劳动者的劳动报酬情况，保障其合法权益。以下是对这一问题的详细分析：
一、应发工资与实发工资的区别
应发工资：是劳动者在正常提供劳动的情况下应得的劳动报酬，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。它全面反映了劳动者的劳动报酬情况，是计算赔偿金时的主要依据。
实发工资：是应发工资扣除个人承担的社保、公积金费用、个人所得税及其他应扣款项后的剩余部分。在计算赔偿金时，这些扣除项通常不被考虑在内，除非法律另有规定或双方有特别约定。
二、赔偿金计算中应发工资的应用
经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，即应发工资。具体计算公式为：经济补偿=劳动者在本单位工作的年限×劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（应发工资）。例如，若劳动者月应发工资为8000元，工作3年后被裁员，则经济补偿应为8000×3=24000元。
工伤赔偿：在工伤赔偿中，如停工留薪期工资、一次性伤残补助金等，也通常以应发工资为基数进行计算。这体现了法律对劳动者因工作受伤或患职业病所遭受损失的全面补偿。
未休年假工资：对职工应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这里的日工资也是按应发工资除以月计薪天数（21.75天）折算得出的。
三、特殊情况下的赔偿金计算
虽然赔偿金一般按照应发工资计算，但在某些特殊情况下，如经济补偿金有封顶基数时，可能会结合实发工资的情况进行具体核算。具体来说，如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。在这种情况下，虽然计算基数是职工月平均工资的三倍，但实际操作中可能会结合实发工资的情况进行具体核算，不过这并不意味着直接按实发工资计算。
四、法律建议
在处理单位赔偿金问题时，劳动者应仔细审查劳动合同的具体约定，并结合相关法律法规进行操作。同时，建议劳动者保留好相关证据材料，如工资条、社保缴纳记录等，以便在需要时证明自己的应发工资情况。如果劳动者对赔偿金的计算有疑问或争议，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。
综上所述，单位赔偿金一般是按照应发工资来计算的，这一原则在多种赔偿事项中均得到体现，并受到法律的明确保护。在处理相关问题时，应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。