当劳动规章制度与集体合同发生冲突时，确实遵循后者优先原则，即集体合同的效力通常高于劳动规章制度。以下是对这一原则的详细解释和分析：
一、法律背景与原则依据
集体合同的法律地位：
- 集体合同是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商后签订的书面协议。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条：“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”这表明集体合同具有较高的法律效力。
劳动规章制度的法律地位：
- 劳动规章制度是用人单位为组织劳动过程、进行劳动管理而制定的规则和制度的总和。
- 虽然劳动规章制度对用人单位和劳动者也具有一定的约束力，但其制定和修改通常由用人单位单方面决定，且需符合法律法规的规定，不得与集体合同相抵触。
后者优先原则：
- 当劳动规章制度与集体合同发生冲突时，由于集体合同代表了职工的整体利益，且经过了平等协商的程序，因此其效力通常高于劳动规章制度。
- 这一原则体现了对职工权益的保护，确保了集体合同在劳动关系中的优先地位。
二、法律建议与操作指南
审查与调整：
- 用人单位在制定或修改劳动规章制度时，应仔细审查其内容是否与集体合同相抵触。如发现冲突，应及时调整劳动规章制度，以确保其合法性和有效性。
- 职工或工会也有权对劳动规章制度提出异议，要求用人单位进行修改或撤销与集体合同相抵触的部分。
协商与沟通：
- 在发生冲突时，用人单位应与职工或工会进行积极协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
法律救济途径：
- 如果协商无果，职工或工会可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动规章制度无效或撤销与集体合同相抵触的部分。
- 对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
三、可能的法律后果
劳动规章制度无效：
- 如果劳动规章制度与集体合同相抵触，且未经协商调整，那么该部分规章制度可能被认定为无效。
- 无效的劳动规章制度对职工不具有约束力，用人单位不得依据其进行劳动管理或处罚职工。
用人单位承担法律责任：
- 如果用人单位违反后者优先原则，坚持执行与集体合同相抵触的劳动规章制度，可能面临劳动行政部门的处罚或职工的索赔。
- 处罚可能包括警告、罚款等行政措施；索赔则可能涉及经济补偿、赔偿金等民事责任。
因此，当劳动规章制度与集体合同发生冲突时，应遵循后者优先原则，确保集体合同的优先地位。用人单位应审查并调整劳动规章制度，职工或工会也应积极行使自己的权利，通过协商或法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。