绩效工资明确数额为加班费，这一做法在法律上并不直接被认定为违法，但关键在于其是否符合加班费的计算标准和支付规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 加班费的法律性质与计算标准

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班费是劳动者在超出正常工作时间后，用人单位应支付的额外劳动报酬。其计算标准通常基于劳动者的正常工资水平，并按照法定比例（如平时加班1.5倍、周末加班2倍、法定节假日加班3倍）进行计算。

• 若绩效工资明确数额作为加班费，但该数额符合或高于法定加班费计算标准：则这种做法在法律上可能是被接受的，因为它没有损害劳动者的合法权益。
• 若绩效工资明确数额作为加班费，但该数额低于法定加班费计算标准：则这种做法可能构成违法，因为用人单位未按照法定标准支付加班费，侵犯了劳动者的合法权益。

2. 绩效工资与加班费的区分

绩效工资通常是用人单位根据劳动者的工作表现、业绩或贡献等支付的奖励性工资。它与加班费在性质上有所不同：加班费是对劳动者超出正常工作时间劳动的补偿，而绩效工资则是对劳动者工作表现的评价和奖励。

• 若用人单位将绩效工资的一部分或全部明确为加班费：需要确保这种做法不会导致加班费低于法定标准，同时也要明确绩效工资中哪些部分属于加班费，以避免混淆和纠纷。

3. 劳动合同与规章制度的规定

用人单位在制定劳动合同和规章制度时，应明确加班费的计算标准和支付方式。如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资中的一部分或全部作为加班费，并且这种规定符合法律法规的要求，那么这种做法在法律上可能是有效的。

• 但需要注意的是：即使劳动合同或规章制度中有这样的规定，如果该规定违反了法律法规的强制性规定（如加班费低于法定标准），那么该规定仍然是无效的。

4. 法律建议与风险提示

• 对于用人单位：在制定加班费支付政策时，应确保符合法律法规的要求，避免将绩效工资与加班费混淆，以免引发劳动纠纷。
• 对于劳动者：如果发现用人单位将绩效工资明确为加班费，并且该数额低于法定加班费计算标准，有权要求用人单位按照法定标准支付加班费，并可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

总结来说，绩效工资明确数额为加班费并不直接违法，但关键在于其是否符合加班费的计算标准和支付规定。如果用人单位的做法符合法律法规的要求，那么这种做法在法律上可能是被接受的；反之，则可能构成违法。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。