工资按工龄发放而不按学历发放，主要是基于法律、经济及社会公平等多方面的考量。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律层面

• 工龄工资的合法性：根据《劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工龄工资作为用人单位内部工资分配制度的一部分，只要不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），就是合法的。
• 学历并非法定工资构成要素：法律并未规定用人单位必须将学历作为工资发放的依据。学历虽然能反映一个人的教育背景和知识水平，但并不能直接等同于工作能力或贡献大小。因此，用人单位有权选择不将学历作为工资发放的直接标准。

2. 经济层面

• 工龄与工作经验、技能积累的关联性：工龄通常与员工的工作经验、技能积累以及对企业文化的适应程度等密切相关。随着工龄的增长，员工往往能更加熟练地掌握工作技能，提高工作效率，为企业创造更大的价值。因此，将工龄作为工资发放的依据之一，有助于激励员工长期为企业服务，提高员工的忠诚度和稳定性。
• 学历与实际工作能力的差异：虽然高学历可能意味着员工在某一领域具有更深入的知识储备，但实际工作能力还受到个人经验、技能、态度等多种因素的影响。因此，单纯以学历作为工资发放的依据，可能无法准确反映员工的实际工作能力和贡献。

3. 社会公平层面

• 避免学历歧视：如果工资完全按学历发放，可能会导致对低学历员工的歧视，不利于构建公平、和谐的劳动关系。工龄工资制度则更加注重员工的工作经验和实际贡献，有助于减少学历对工资分配的影响，促进社会公平。
• 鼓励终身学习与职业发展：工龄工资制度并不排斥员工通过继续教育提升自己的学历和技能。相反，它鼓励员工在职业生涯中不断学习、进步，通过积累工作经验和提升技能来获得更高的工资待遇。这种制度设计有助于激发员工的积极性和创造力，促进个人和企业的共同发展。

4. 实际操作层面

• 简化工资管理：按工龄发放工资相对简单易行，便于用人单位进行工资管理和核算。而按学历发放工资则需要建立更加复杂的学历认证和评估体系，增加了管理成本和难度。
• 适应企业需求：不同企业对于员工学历和工作经验的需求可能存在差异。一些技术密集型或知识密集型企业可能更加注重员工的学历背景，而一些劳动密集型或服务型企业则可能更加看重员工的工作经验和实际技能。因此，按工龄发放工资有助于企业根据自身需求灵活调整工资分配制度。

总结来看，工资按工龄发放而不按学历发放是出于法律、经济、社会公平以及实际操作等多方面的考虑。当然，这并不意味着学历在工资分配中完全不起作用。在实际操作中，用人单位可以根据自身情况将学历作为工资分配的一个参考因素，但不应将其作为唯一或主要的依据。如果您对工资分配制度有进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。