领导在群里公开人身攻击的行为可能涉嫌违法，具体处理方式需根据实际情况判断，以下是详细分析：

1. 违法性分析
   根据《民法典》第1024条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。领导在公开群聊中针对员工进行人身攻击（如辱骂、贬低人格、捏造事实诋毁等），可能构成对名誉权的侵害。若攻击内容涉及性别、种族、宗教等歧视性言论，还可能违反《劳动法》第12条关于就业歧视的规定，或触犯《治安管理处罚法》第42条中“公然侮辱他人”的行政处罚条款。

2. 处理方式建议

   • 固定证据：立即截图保存群聊记录（需显示完整对话上下文、群成员信息、时间戳），避免群聊被解散或消息被撤回。若攻击内容涉及音频、视频，需同步保存原始载体。
     
   • 内部沟通：通过书面形式（如邮件）向领导或HR部门提出异议，明确指出其言论已构成侵权，要求停止侵害、公开道歉并消除影响。保留沟通记录作为后续维权证据。
     
   • 投诉举报：若公司未妥善处理，可向当地劳动监察大队投诉（针对职场歧视或管理失职），或向公安机关报案（若攻击行为涉嫌侮辱、诽谤且情节严重）。
     
   • 法律诉讼：若名誉权受损严重（如导致社会评价降低、精神损害等），可直接向法院提起民事诉讼，要求侵权方承担停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等责任。

3. 注意事项

   • 区分管理行为与侵权行为：若领导批评内容仅针对工作失误（如“项目进度滞后”），未涉及人格贬损，则属于正常管理范畴；但若使用“无能”“废物”等侮辱性词汇，则超出合理限度。
     
   • 群聊性质影响认定：若群聊为工作群且成员限于公司内部人员，侵权范围可能被认定为“特定圈层”；若群聊包含外部人员或公开属性较强（如客户群），则社会评价降低的风险更高。
     
   • 精神损害赔偿主张：根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》，若侵权行为导致严重精神痛苦（如抑郁、焦虑等），可主张精神损害赔偿，但需提供医疗证明等证据。

建议根据攻击内容的严重程度、传播范围及自身受损情况，优先通过内部沟通或投诉解决；若无法达成和解，再通过法律途径维权。 如有进一步细节需要分析，可直接向我咨询。