在混同用工的情形下，劳动者并不必然获得两份工资，是否支付两份工资需根据具体的劳动关系情况及法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、混同用工的定义与特征
混同用工是指在实际的劳动用工关系中，劳动者在一定时期内为多家关联企业提供劳动，这些企业在人员安排、工作内容分配、劳动管理等方面存在界限模糊、交叉重叠的现象。这种用工模式通常出现在集团企业或其下属的多个子公司之间，它们可能“共用一套人员班底”。
二、混同用工与工资支付的关系
若未签订书面劳动合同且存在混同用工：
- 在混同用工的情况下，如果劳动者与某一或某些用人单位未签订书面劳动合同，并且符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的情形（即用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同），那么劳动者有权向这些用人单位主张双倍工资中的差额部分（即额外一倍的工资）。但这里需要注意的是，主张的是差额部分，而非两份全额工资。且这一主张是针对未签订书面劳动合同的用人单位，而非所有关联企业。
- 举例来说，如果劳动者A为关联企业B和C工作，但只与B签订了书面劳动合同，未与C签订，那么A可以向C主张双倍工资中的差额部分，但不能因此要求B也支付一份工资，更不能要求B和C都支付全额工资。
若已签订书面劳动合同：
- 如果劳动者已与混同用工中的某一家公司签订了书面劳动合同，则通常不再支持其向其他未签合同的关联公司主张双倍工资差额的请求。因为劳动合同的签订已经明确了双方的劳动关系和权利义务，不存在未签合同的问题。
三、法律后果与建议
- 法律后果：对于未签订书面劳动合同的用人单位，如果劳动者主张双倍工资差额并得到支持，那么用人单位将面临支付额外一倍工资的法律后果。同时，如果混同用工导致劳动者权益受损，且相关企业存在过错或管理责任不清，那么劳动仲裁机构或法院可能会根据实际情况作出公正的判定，要求相关企业承担连带责任。
- 建议：
- 对于劳动者而言，建议在与用人单位建立劳动关系时务必签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。如果发现存在混同用工的情况，应及时与用人单位沟通并明确劳动关系，避免权益受损。
- 对于企业而言，应加强劳动管理，避免混同用工带来的法律风险。在关联企业之间进行人员调配时，应明确各自的劳动关系和责任划分，确保劳动者的权益得到保障。
四、案例分析
以某劳动争议案件为例，劳动者魏某因关联公司混同用工而请求未与其签订书面劳动合同的一方支付二倍工资。然而，仲裁裁决和法院均驳回了其请求。原因是魏某已与另一关联公司签订了无固定期限劳动合同，且没有证据证明混同用工方存在恶意不签订劳动合同的情况。这一案例说明了在混同用工中，已签订书面劳动合同是判断是否支持双倍工资的重要因素。
综上所述，混同用工并不意味着劳动者可以获得两份工资。是否支付两份工资需根据具体的劳动关系情况及法律规定来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。