个人雇工劳动安全协议中“安全自负”条款一般不具备法律效力，但需结合具体情形判断。以下从不同角度详细分析：

一、违反法律强制性规定的情形

根据我国《民法典》及相关劳动法律法规，雇主对雇工在从事雇佣活动中遭受的人身损害承担无过错责任（除非存在法定免责事由，如不可抗力、受害人故意或第三人过错）。若协议中约定“安全自负”，实质是免除或减轻雇主依法应承担的责任，此类条款因违反法律强制性规定而无效。

举例：
工厂与雇工签订协议，约定“工作中发生安全事故，工厂不承担责任”。后雇工因工厂设备故障受伤，工厂以协议为由拒绝赔偿。此时，协议因违反《民法典》第1192条（提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任）及劳动保护相关规定，被认定为无效，工厂仍需承担赔偿责任。

二、不违反法律规定的情形

若协议双方为平等民事主体（如个人之间临时雇佣），且条款不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，且为双方真实意思表示，则可能有效。但此类情形通常限于非雇佣关系的普通民事活动（如朋友间约定共同出行时自担风险）。

关键点：

1. 主体平等性：需为非雇佣关系的平等主体（如个人与个人）。
   
2. 内容合法性：不得免除法定责任或侵害他人权益。
   
3. 意思表示真实性：双方自愿签订，无欺诈、胁迫等情形。

三、实务中的风险与建议

1. 对雇工而言：

   • 签订此类协议时，务必要求雇主购买工伤保险或雇主责任险，以转移风险。
     
   • 若协议违法，可向劳动监察部门投诉或通过诉讼主张协议无效。

2. 对雇主而言：

   • 避免通过协议免除法定责任，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。
     
   • 建议通过改善工作环境、提供安全培训等方式降低事故风险。

四、法律依据

• 《民法典》第1192条：提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
  
• 《安全生产法》第4条：生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理。
  
• 《劳动法》第52条：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。

结论：个人雇工劳动安全协议中的“安全自负”条款，若涉及免除雇主法定责任，则无效；若为平等主体间的合法约定且不违反法律，则可能有效。但实务中，此类条款因易侵害雇工权益，通常被认定为无效。建议双方在签订协议前，咨询专业律师以确保合法合规。如有具体问题，可直接向我咨询。