结论前置：没有签劳动合同的情况下罢工是否违法，不能一概而论，需结合罢工的具体原因、行为方式及是否符合法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、从罢工原因的角度分析
因用人单位过错罢工：
- 若用人单位存在未及时支付工资、未提供劳动保护或未缴纳社保费等违法行为（《劳动合同法》第三十八条），劳动者以此为由罢工，通常不视为违法。此时，劳动者有权解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。
因劳动者个人原因罢工：
- 若罢工行为仅因劳动者个人不满或情绪化反应，而非用人单位过错导致，则可能构成违法。此时，劳动者可能需承担因罢工给用人单位造成的损失。
二、从罢工行为方式的角度分析
和平罢工：
- 若罢工行为以和平方式进行，未破坏用人单位的生产秩序或造成其他严重后果，且符合法律规定或劳动合同约定，则可能不构成违法。但需注意，我国法律并未明确赋予劳动者罢工权，因此和平罢工也需谨慎进行。
暴力或破坏性罢工：
- 若罢工行为伴随暴力、破坏生产设备或干扰其他劳动者正常工作等行为，则肯定构成违法。此时，劳动者可能面临刑事责任或民事赔偿责任。
- 法律依据：根据《治安管理处罚法》和《刑法》的相关规定，破坏生产经营、扰乱公共秩序等行为可能受到行政处罚或刑事追究。
三、从劳动合同签订情况的角度分析
- 未签劳动合同的影响：
- 未签劳动合同本身并不直接导致罢工行为违法。但未签合同可能影响劳动者的权益保护，如难以证明劳动关系、难以主张双倍工资等。因此，建议劳动者及时与用人单位签订书面劳动合同。
- 法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。
四、法律建议与风险提示
对于劳动者：
- 在考虑罢工前，应首先评估罢工的合法性和合理性，尽量通过协商、调解等合法途径解决争议。
- 若决定罢工，应确保行为方式合法、和平，避免暴力或破坏性行为。
- 保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证等，以备不时之需。
对于用人单位：
- 应遵守劳动法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免未签合同带来的法律风险。
- 在处理劳动者罢工事件时，应保持冷静和克制，通过合法途径解决争议，避免激化矛盾。
总结与建议：没有签劳动合同的情况下罢工是否违法，需结合罢工的具体原因、行为方式及是否符合法律规定来判断。建议劳动者在考虑罢工前充分评估法律风险，并尽量通过合法途径解决争议。如有必要，可直接向我咨询劳动纠纷领域的法律问题。