结论前置：单位因员工受工伤而对其罚款1万元，一般不合法，但需结合具体情况分析。以下从不同角度展开说明：

1. 单位罚款的合法性基础

根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位无权直接对员工进行罚款，除非符合以下条件：

• 法定情形：仅当员工违反法律法规（如盗窃、故意损坏财物等）或严重违反单位规章制度（需经民主程序制定并公示）时，单位可依据规章制度处理，但“罚款”本身并非法定处罚方式。
• 工伤与过错无关：工伤认定遵循“无过错责任原则”，即员工因工作遭受事故伤害，无论其是否存在过错，均应认定为工伤。单位不得以“员工操作不当”等理由减轻或免除自身责任，更无权因此罚款。

2. 单位罚款的常见违法情形

• 直接罚款：单位以“工伤事故”为由，从员工工资中扣款或要求员工支付现金，属于克扣工资，违反《工资支付暂行规定》第十五条。
• 变相罚款：如要求员工承担部分医疗费、停工留薪期工资等，亦属违法。根据《工伤保险条例》，工伤保险基金或单位应承担全部工伤待遇费用。

3. 例外情形：员工故意或重大过失

若员工因故意或重大过失导致工伤（如醉酒、自残、违反安全操作规程且拒不改正），单位可依据规章制度追究其责任，但：

• 责任形式：应为“赔偿损失”而非“罚款”，且赔偿金额需合理（一般不超过员工月工资的20%）。
• 程序要求：单位需证明员工存在故意或重大过失，且规章制度已明确该情形下的赔偿责任。

4. 法律后果与维权建议

• 单位违法罚款：员工可向劳动监察部门投诉，要求单位退还罚款并支付被克扣的工资；也可申请劳动仲裁，主张单位支付全额工伤待遇。
• 员工过错情形：若单位能证明员工存在故意或重大过失，员工可能需承担部分赔偿责任，但单位仍需依法支付工伤待遇，仅可就实际损失主张合理赔偿。

总结：单位以“工伤”为由直接罚款1万元，缺乏法律依据，员工有权拒绝并维权。若单位主张员工存在过错，需严格举证并遵循法定程序。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。