国企领导临近退休前被调入机关任职，这一行为本身并不直接违反法律规定，但其合法性需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从劳动合同与岗位调整的角度

• 劳动合同约定：首先，需要查看该国企领导与原单位签订的劳动合同中，是否对工作岗位、工作地点等有明确约定。如果合同中明确规定了其工作岗位及职责，且未约定单位有权单方面调整其岗位，那么单位在未经其同意的情况下将其调入机关任职，可能构成违约。
• 岗位调整合理性：即使劳动合同中未明确约定岗位调整的具体条款，单位在调整岗位时也应考虑调整的合理性。例如，调整后的岗位是否与其专业技能、工作经验相匹配，是否对其造成了不合理的负担或损失等。如果调整明显不合理，该领导有权拒绝并寻求法律救济。

2. 从退休政策与人事管理的角度

• 退休政策：国企领导临近退休，其退休政策应遵循国家及地方的相关规定。如果调入机关任职不影响其退休待遇和退休时间，且符合相关政策要求，那么这一行为在政策层面可能是合法的。
• 人事管理：国企作为用人单位，有权根据工作需要和人员情况对员工进行人事调整。但这种调整应遵循公平、公正、公开的原则，并确保调整的合法性和合理性。如果调入机关任职是基于工作需要，且程序合法，那么这一行为在人事管理层面也是合法的。

3. 从法律程序与权益保障的角度

• 法律程序：无论进行何种岗位调整或人事变动，都应遵循相应的法律程序。例如，单位应提前与员工进行沟通协商，确保员工了解调整的原因、内容和影响；在达成一致意见后，应签订书面协议或变更劳动合同等。如果单位未遵循法律程序进行岗位调整，可能构成违法。
• 权益保障：在岗位调整过程中，应充分保障员工的合法权益。例如，确保调整后的薪酬待遇不低于原水平、提供必要的培训和支持等。如果调整导致员工权益受损，员工有权要求单位承担相应的法律责任。

4. 特殊情况与例外

• 内部调动与借调：如果该领导是被借调或内部调动到机关任职，且这种调动是暂时的、有明确期限的，并且双方（原单位和机关）都同意并签署了相关协议，那么这种行为可能是合法的。
• 政策性安排：在某些特殊情况下，如政府为了推进某项工作或项目而进行的政策性人事安排，可能涉及国企领导的调动。这种情况下，如果调动符合相关政策要求且程序合法，那么也是合法的。

建议：

• 如果该国企领导对调入机关任职有异议，建议首先与单位进行沟通协商，了解调整的原因和依据。
• 如果沟通无果或认为调整不合理、不合法，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议保留好相关证据（如劳动合同、调整通知、沟通记录等），以便在需要时提供证明。

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