领导调离工作岗位并不直接等同于辞退。这一结论需要从多个角度进行详细分析：

一、正常岗位调整的情况

如果领导调离工作岗位只是公司内部正常的岗位调整，且新岗位在薪资待遇、工作强度、职业发展机会等方面与原岗位相当或更优，同时员工能够胜任新工作，那么这种调岗通常不属于辞退行为。在这种情况下，员工应当积极适应新岗位，履行工作职责。

二、变相辞退的情况

然而，如果领导通过调岗的方式，迫使员工难以继续在原公司工作，例如大幅降低薪资、增加不合理工作难度、将员工调至偏远地区或与员工专业技能严重不匹配的岗位等，导致员工不得不离职，这种情况下可能被认定为变相辞退。变相辞退是公司为了规避直接辞退的法律责任，而采取的一种不正当手段。

三、判断调岗是否合理的关键因素

判断调岗是否属于辞退行为，关键在于公司调岗行为是否具有合理性、合法性以及是否符合劳动合同约定。具体来说，可以从以下几个方面进行考量：

1. 调岗原因：了解调岗的具体原因，是否基于公司业务需要或员工个人发展考虑。
2. 调岗程序：检查调岗程序是否合法合规，是否遵循了公司内部的调岗流程。
3. 劳动合同约定：查看劳动合同中是否有关于调岗的条款，以及调岗是否符合这些条款的约定。
4. 员工权益：评估调岗对员工权益的影响，包括薪资待遇、工作强度、职业发展机会等。

四、员工应对策略

如果员工认为公司的调岗不合理，可以采取以下策略：

1. 与领导沟通协商：首先，尝试与领导进行沟通协商，了解调岗的原因及依据，表达自己的意见和诉求。
2. 收集证据：如果协商不成，可以收集相关证据，如劳动合同、薪资单、工作安排变动通知等，以备后续维权之需。
3. 通过法律途径维权：员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径，维护自身合法权益，要求确认公司调岗行为违法，并给予相应赔偿。

建议：面对领导调离工作岗位的情况，员工应当保持冷静，理性分析调岗的性质和影响。如果认为调岗不合理，可以积极与领导沟通协商，并收集相关证据以备维权之需。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。