结论：超龄人员本应签订劳动合同但公司签了劳务合同，一般情况下不能要求双倍工资，但需根据具体情况判断是否构成事实劳动关系，若构成则可能存在主张双倍工资的空间。

分析：

1. 法律关系判断：

   • 劳动合同与劳务合同的区别：劳动合同受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整，双方存在管理与被管理的关系，劳动者享有劳动法规定的各项权益；而劳务合同则受《中华人民共和国民法典》调整，双方为平等主体间的民事关系，劳动者不享有劳动法上的权益。
   • 超龄人员的特殊性：对于超龄人员（如达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员），其与公司之间的关系判断需结合实际情况。若超龄人员仍接受公司管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且该劳动为公司业务的组成部分，则可能构成事实劳动关系。

2. 双倍工资的主张：

   • 一般情况：若超龄人员与公司签订的是劳务合同，且双方关系不符合劳动关系的特征，则超龄人员不能依据《中华人民共和国劳动合同法》主张双倍工资。因为双倍工资是针对未签订书面劳动合同的用人单位的惩罚性规定，而劳务合同并不属于劳动合同的范畴。
   • 特殊情况：若超龄人员与公司之间构成事实劳动关系，且公司未与其签订书面劳动合同，则超龄人员有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，主张自用工之日起超过一个月不满一年期间的双倍工资。但需注意，此处的双倍工资主张需以构成事实劳动关系为前提。

3. 实务建议：

   • 收集证据：超龄人员若认为与公司之间构成事实劳动关系，应收集相关证据，如工作证、工作服、工资支付记录、考勤记录、同事证言等，以证明其与公司之间存在管理与被管理的关系。
   • 协商与仲裁：在收集到充分证据后，超龄人员可先与公司协商解决；若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张双倍工资等权益。但需注意，仲裁时效为一年，自知道或应当知道权益被侵害之日起计算。

总结：超龄人员本应签订劳动合同但公司签了劳务合同，其能否主张双倍工资需根据具体情况判断。若构成事实劳动关系且公司未签订书面劳动合同，则可能存在主张双倍工资的空间。但无论如何，超龄人员都应积极收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。