结论：公司对于育儿假的具体休假安排，若其规定与法律法规相悖或不合理限制了员工的休假权益，则该规定可能不具有法律效力。员工有权根据法律法规享受相应的育儿假，并应与公司进行协商以达成合理的休假安排。

分析：

1. 法律法规依据：

   • 根据我国相关法律法规，员工享有育儿假的权利，具体天数可能因地区和政策而异，但通常都会规定一定的休假期限。
   • 法律法规并未规定育儿假的具体休假时间或分段方式，因此公司对于育儿假的具体安排（如“小孩四月出生，十月份之前不能超过六天”）若未在法律法规中找到明确依据，则可能属于公司内部规定。

2. 公司内部规定与法律法规的冲突：

   • 如果公司的内部规定与法律法规相冲突，或者不合理地限制了员工的休假权益，那么这些规定可能不具有法律效力。
   • 员工有权根据法律法规享受相应的育儿假，而不应受到公司不合理规定的限制。

3. 员工权益保护：

   • 员工在面对公司不合理规定时，应首先与公司进行协商，寻求合理的解决方案。
   • 如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

4. 具体建议：

   • 与公司协商：员工可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明自己的情况和需求，寻求合理的育儿假安排。
   • 了解法律法规：员工可以查阅相关的法律法规，了解自己的权益和休假规定，以便在与公司协商时有据可依。
   • 寻求法律援助：如果公司坚持不合理规定，且协商无果，员工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

后续行动建议：

• 员工在享受育儿假前，应仔细了解公司的休假政策和相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。
• 如果公司规定与法律法规不符或存在不合理之处，员工应积极与公司沟通并寻求解决方案。
• 在必要时，员工可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。

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