结论：白天上班晚上待岗是否算上班，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及待岗期间的具体工作内容和性质来综合判断。以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
   如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了“待岗”属于工作时间的一部分（例如：待岗期间需保持通讯畅通、随时接受工作安排、参与线上会议等），或明确将待岗时间计入工时，则晚上待岗应视为上班，公司需按约定支付工资或待岗津贴。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确工作内容、工作时间和劳动报酬；若规章制度经民主程序制定且公示，对劳动者具有约束力。

2. 待岗期间无实际工作内容，但劳动者需随时响应
   若待岗期间劳动者无需从事具体工作，但需保持待命状态（如：随时接听电话、处理紧急任务），可能被认定为“值班”或“备勤”。此时是否算上班需结合以下因素：

   • 是否占用休息时间：若待岗时间超出法定工作时间（如每日8小时），可能涉及加班；
     
   • 是否支付报酬：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工期间，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费；若待岗被认定为值班，可能需按值班协议支付报酬。
     案例参考：部分法院判决中，若待岗期间劳动者无法自由支配时间（如需留在指定地点），可能被认定为工作时间。

3. 待岗期间完全无工作要求，仅要求“在场”
   若待岗期间劳动者无需承担任何工作职责，仅需留在公司或指定地点（如：保安夜间值守但无具体任务），可能被认定为“待命时间”。此时是否算上班存在争议，需结合：

   • 行业惯例：如保安、消防等特殊岗位，待命时间可能被计入工时；
     
   • 双方协商：若劳动者与用人单位协商一致，可明确待命时间的性质及报酬标准。
     风险提示：若用人单位未明确约定待命时间性质，劳动者可主张按实际工作时间计算报酬，或要求支付加班费。

建议：

• 劳动者应保留劳动合同、规章制度、待岗通知等证据，明确待岗期间的工作要求及报酬标准；
  
• 若对性质存疑，可要求用人单位出具书面说明，或通过劳动仲裁确认工时性质；
  
• 用人单位应避免模糊约定，建议通过规章制度明确待岗期间的权利义务，减少纠纷风险。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步为您解读。