晚上值班若属于用人单位安排的工作任务，且劳动者实际提供了劳动，则算上班。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律定性角度

根据劳动法的相关规定，劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外承担值班任务，属于提供劳动的范畴，应认定为上班。在值夜班期间，劳动者处于待命或持续工作状态，为用人单位创造价值或履行职责，因此应视为工作时间。

二、工资报酬角度

1. 若值班属于加班：

   • 根据法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资150%的工资报酬；
   • 休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；
   • 法定休假日安排工作的，支付不低于工资300%的报酬。
   • 计算公式：
     • 延长工作时间加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 150%
     • 休息日加班费 = 月工资 ÷ 21.75 × 加班天数 × 200%
     • 法定休假日加班费 = 月工资 ÷ 21.75 × 加班天数 × 300%
   • 若晚上值班属于上述加班情形，用人单位应依法支付相应的加班费。

2. 若值班性质更倾向于休息：

   • 若值夜班期间劳动者可休息，且工作强度不大、活动受限制较小，则值班性质可能更倾向于休息。
   • 这种情况下，具体补偿或待遇需依据劳动合同约定和用人单位规章制度确定。若劳动合同或规章制度中未明确规定，劳动者可与用人单位协商确定补偿方案。

三、权益保障角度

1. 协商解决：

   • 当劳动者认为晚上值班应算上班且应获得相应工资报酬时，可与用人单位进行协商，明确值班性质、工作时间及工资报酬等事项。

2. 申请劳动仲裁：

   • 若协商不成，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
   • 申请劳动仲裁时，需提供相关证据，如值班记录、劳动合同、工资单等，以证明晚上值班的事实及应获得的工资报酬。

四、特殊情况说明

• 对于事业单位等非企业化管理单位，其值班制度可能依据单位内部规定和相关人事政策执行，而非完全遵循劳动法。但即便如此，也应保障职工的休息休假权益，避免过度安排值班导致职工休息权严重受损。

建议：若您遇到晚上值班不开工资的情况，首先应与用人单位进行沟通，明确值班性质及工资报酬等事项。若沟通无果，可考虑申请劳动仲裁以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。