核心结论：公司安排更换劳动合同主体时，年休假的计算需根据具体情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 劳动合同主体变更但劳动关系连续

若更换劳动合同主体属于“非劳动者原因”导致的用人单位变更（如公司分立、合并、股权转让等），且原劳动合同权利义务由新用人单位承继，则劳动者的工龄应连续计算。

• 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，年休假天数根据劳动者“累计工作时间”确定，而累计工作时间包括劳动者在原用人单位的工作年限。
  
• 操作要点：
  
  • 劳动者需保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，证明工龄连续性；
    
  • 新用人单位不得以主体变更为由重置年休假天数，否则可能构成违法。
    

2. 劳动合同主体变更导致劳动关系中断

若更换劳动合同主体属于“劳动者原因”或用人单位恶意规避责任（如要求劳动者先离职再入职新公司），则工龄可能中断，年休假需重新计算。

• 风险提示：
  
  • 若新用人单位未承继原劳动关系，劳动者在原单位的工龄不纳入累计工作时间，年休假天数可能减少；
    
  • 劳动者可主张经济补偿（如原用人单位违法解除合同），但需通过劳动仲裁或诉讼维权。
    

补充建议

• 协商优先：建议劳动者与用人单位协商，要求在变更协议中明确“工龄连续计算”条款；
  
• 证据留存：保存原劳动合同、工资流水、社保记录等材料，以备后续维权；
  
• 法律救济：若用人单位拒绝连续计算工龄，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

总结：年休假计算的关键在于劳动关系是否连续，劳动者需根据变更原因和证据情况主张权利。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。