结论前置：

1. 若未完成辞职手续且未经公司批准擅自不上班，通常构成旷工。
2. 若已与公司协商一致提前离职或公司明确批准离职申请，则不构成旷工。

一、构成旷工的情形及法律后果

（一）构成旷工的情形 根据《劳动合同法》及相关司法实践，若劳动者在提交辞职通知后，未完成以下流程即擅自不上班，通常构成旷工：

1. 未履行法定预告期：劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知公司，若未满预告期即离职，可能被认定为旷工。
2. 未办理离职手续：包括工作交接、薪资结算、社保转移等，若未完成且无合理理由，公司可按旷工处理。
3. 公司未批准离职申请：若公司明确拒绝离职申请或未答复，劳动者仍需继续出勤，否则构成旷工。

（二）法律后果

1. 公司有权扣发工资、奖金：根据规章制度，旷工期间工资可能被扣除。
2. 公司可解除劳动合同：若旷工行为严重（如连续旷工超3日），公司可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。
3. 影响未来背调结果：旷工记录可能被记录在案，影响后续求职。

二、不构成旷工的情形及操作建议

（一）不构成旷工的情形

1. 公司明确批准离职申请：若公司通过书面通知、邮件或系统确认离职日期，劳动者在批准日期后离职，不构成旷工。
2. 双方协商一致提前离职：若公司同意缩短预告期（如从30日减至15日），并明确最后工作日，劳动者按协商日期离职，不构成旷工。
3. 公司存在过错导致无法出勤：如公司停职、取消门禁权限等，劳动者需保留证据（如邮件、录音），证明非自身原因缺勤。

（二）操作建议

1. 优先协商：与公司HR沟通调整离职日期，确保工作交接与个人安排平衡。例如，可提出“若公司能尽快安排交接，我愿提前离职”。
2. 保留证据：保存辞职申请记录（如邮件、书面通知）、沟通记录（如微信、录音）、考勤异常说明等材料，避免争议时被动。
3. 遵守程序：即使急于离职，也应完成法定预告期（试用期为3日），或通过协商缩短周期。例如，可书面催告公司：“我已提交辞职申请满30日，若今日未办理离职手续，我将按法律规定停止工作”。

三、特殊情形处理

（一）公司拖延办理离职手续 若公司未在预告期内办理离职手续，劳动者可采取以下措施：

1. 书面催告：向公司发送《催告办理离职手续通知书》，明确要求在指定日期前完成手续，否则将停止工作。
2. 停止工作并保留证据：若催告后公司仍不办理，劳动者可停止工作，但需保留催告记录、公司未答复的证据，避免被认定为旷工。

（二）公司以旷工为由克扣工资 若公司以旷工为由克扣工资，劳动者可：

1. 向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、辞职申请、考勤记录等材料，向当地劳动监察大队举报。
2. 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付被克扣的工资及经济补偿。

四、实操案例参考

案例1：劳动者A提前30日书面通知公司辞职，但公司未安排交接，A在第25日停止工作。公司以旷工为由扣发工资。

• 分析：A未满预告期即离职，构成旷工。公司有权扣发旷工期间工资，但需支付A已出勤期间的工资。
• 建议：A应等待满30日后再离职，或与公司协商缩短预告期。

案例2：劳动者B与公司协商一致提前15日离职，并完成工作交接。B在第10日停止工作，公司以旷工为由解除合同。

• 分析：B已与公司协商一致，且完成交接，不构成旷工。公司解除合同违法，需支付赔偿金。
• 建议：B可申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。

总结：是否构成旷工需结合辞职流程进度、公司规章制度及双方约定综合判断。建议劳动者在辞职过程中优先协商、保留证据、遵守程序，避免因处理不当而引发纠纷。若有具体问题，可直接向我咨询。