外出培训周末是否算加班，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、加班的认定标准
强制性与工作相关性：
- 若公司要求员工在周末必须参加外出培训，且培训内容紧密围绕员工的本职工作，旨在提升员工当前工作岗位所需的技能、知识，以更好地完成工作任务，这种培训具有强制性，应认定为加班。
- 例如，公司安排销售人员在周末参加销售技巧培训，且明确要求必须参加，否则将影响绩效评估，这种情况下应视为加班。
培训目的与公司利益：
- 若培训主要为了公司整体业务发展、提高公司效益等公司层面的利益，而非员工个人的自我提升，此类周末外出培训也属于加班。
- 例如，公司为了拓展新市场，安排员工在周末参加市场调研培训，以更好地了解市场需求，这种情况下应视为加班。
劳动合同约定与工作时间：
- 若培训是在劳动合同中明确约定的，或者是在工作日进行的，并且没有超过劳动者的正常工作时间，一般不被视为加班。但若用人单位在周末安排的外出培训超过了劳动者的正常工作时间，则通常被视为加班。
二、非加班的认定标准
自主选择且与工作关联性弱：
- 若培训并非公司强制要求，员工可以自主决定是否参加，且培训内容与员工当前工作的关联性不大，更多是为员工个人职业发展提供的一种选择，这种情况下培训不被认定为加班。
- 例如，公司为了提升员工综合素质，提供了一些与当前工作不直接相关的培训课程，如领导力培训、时间管理培训等，员工可以自愿选择参加，这种情况下不算加班。
培训带有福利性质：
- 若培训具有明显的福利性质，旨在提升员工综合素质但并非直接服务于工作任务，且不强制要求员工参加，员工可以根据自身兴趣或需求选择是否参与，这种培训也不构成加班。
- 例如，公司为了丰富员工生活，提供了一些文化、艺术类的培训课程，如摄影培训、书法培训等，员工可以自愿选择参加，这种情况下不算加班。
三、加班费的支付标准
若周末外出培训被认定为加班，用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付加班费。具体标准如下：
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
四、实践建议
员工角度：
- 在参加周末外出培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训。
- 如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费。
- 若公司拒绝支付加班费，员工可以先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
用人单位角度：
- 在安排周末外出培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
- 如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。
- 对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费，以保障员工的合法权益。
综上所述，外出培训周末是否算加班是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行综合判断。在判断过程中，应充分考虑员工的休息权益和用人单位的合法需求，并依法处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。