教师周末外出培训是否算加班，需根据培训的强制性、与工作相关性、目的以及是否在劳动合同中有约定等多个因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、加班的认定标准
强制性：
- 若公司（或学校，以下统称“用人单位”）明确要求教师必须参加周末的培训，并附带诸如扣绩效、警告等负面后果，这种培训具有强制性，应认定为加班。
与工作相关性：
- 培训内容紧密围绕教师的本职工作，旨在提升教师当前工作岗位所需的技能、知识，以更好地完成工作任务，这种情况下也应视为加班。例如，针对新教材、新教学方法的培训，或是为了提升教学质量的专项培训。
目的与公司利益：
- 培训主要为了用人单位整体业务发展、提高教育质量等用人单位层面的利益，而非教师个人的自我提升，此类周末培训属于加班。
劳动合同约定：
- 若培训是在劳动合同中明确约定的，或者是在工作日进行的，并且没有超过教师的正常工作时间，一般不被视为加班。但若用人单位在周末安排的外出培训超过了教师的正常工作时间，则通常被视为加班。
二、非加班的认定标准
自愿性：
- 若培训是教师自主选择参加，与当前工作关联性不强，更多是出于个人兴趣、未来职业规划等自身发展需求，不算加班。例如，教师自愿参加的学术研讨会、兴趣小组等。
福利性质：
- 培训作为用人单位提供给教师的一种福利活动，旨在丰富教师生活、提升教师综合素质，但并非为了满足工作实际需求，也不算加班。例如，用人单位组织的户外拓展、心理健康讲座等。
三、加班费的支付标准
若周末外出培训被认定为加班，用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付加班费。具体标准如下：
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
四、实践建议
教师角度：
- 在参加周末培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训。
- 如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求用人单位按照法律规定支付加班费或安排补休。
- 若用人单位拒绝支付加班费或安排补休，教师可以先与用人单位进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
用人单位角度：
- 在安排周末培训时，应充分考虑教师的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
- 如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与教师充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。
- 对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费或安排补休，以保障教师的合法权益。
综上所述，教师周末外出培训是否算加班是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行综合判断。教师在维护自己权益时应充分了解相关法律法规及用人单位政策，并采取合理合法的途径进行申诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。