毕业超过几年不能申请见习-邹连香律师｜法行宝

1、申请条件：就业见习主要面向毕业2年内的高校毕业生及16-24岁失业青年，毕业超2年则不符合条件。2、见习内容：提供3-12个月见习机会，帮助提升综合素质与职业能力。3、注意事项：申请需准备相关材料，且每人一生只能参加一次。

毕业超过几年不能申请见习-邹连香律师

离校超过两年未就业的高校毕业生不能参加见习。以下是具体的分析：一. 见习的条件要求根据福建省人力资源和社会保障厅的信息，离校2年内未就业高校毕业生和16-24岁登记失业青年可参加就业见习。这里的“离校2年内未就业”是指申请参加见习前无用人单位为其办理过社会保险且距离毕业证书记录的签发时间不超过2年。因此，离校超过两年未就业的高校毕业生不符合这一条件。山东省的就业见习工作实施细则也明确规定，有见习意愿的离校2年内未就业高校毕业生和16—24岁登记失业青年均可报名参加见习。这一规定同样排除了离校超过两年未就业的高校毕业生参加见习的可能性。二. 见习的期限与待遇见习期限一般为3至12个月，期间由见习单位按月给予不低于同期当地最低工资标准的基本生活费，并缴纳工伤保险或办理人身意外伤害保险。这一待遇是针对符合见习条件的人员而言的，离校超过两年未就业的高校毕业生由于不符合条件，因此无法享受这一待遇。综上所述，离校超过两年未就业的高校毕业生不能参加见习。这是由相关政策和规定明确限定的。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

就业见习单位的见习期限并非固定只能为两年，一般情况下，毕业生见习期限为6个月，最长不超过1年。以下是对此问题的详细分析：法律法规基础根据人事部、教育部、财政部、劳动和社会保障部、国资委、国防科工委联合发出的《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》，对于有一定规模、各方面条件较好且能持续提供较多见习岗位的企事业单位，可以将其确定为高校毕业生就业见习基地。毕业生见习期限一般设定为6个月，最长不超过1年。这一规定明确了就业见习的基本时间框架。见习期限的具体规定一般期限：根据通知，毕业生见习期限通常为6个月。这是为了给毕业生提供足够的时间来适应工作环境，提升就业能力。最长期限：虽然一般期限为6个月，但通知也规定了最长期限不得超过1年。这意味着，在某些特殊情况下，如毕业生需要更长时间来适应或完成特定项目，见习期限可以适当延长，但不得超过1年。见习期限的灵活性单位自主性：虽然通知规定了见习期限的一般和最长标准，但具体期限可能因单位而异。一些单位可能根据自身需求和毕业生表现，灵活调整见习期限。毕业生表现：毕业生的表现也是影响见习期限的重要因素。如果毕业生在见习期间表现出色，单位可能会考虑提前结束见习期并正式录用。见习期间的权益保障基本生活补助：在见习期间，毕业生由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助，以保障其基本生活需求。人身意外伤害保险：见习单位还需为毕业生办理人身意外伤害保险，以应对可能发生的意外情况。后续就业指导就业指导与推荐：见习期满仍没有落实就业单位的高校毕业生，由政府所属人才中介服务机构、公共职业介绍机构和高校毕业生就业服务机构继续进行就业指导和推荐就业。建议：了解单位政策：在参加就业见习前，毕业生应详细了解单位的见习政策，包括见习期限、补助标准等。积极表现：在见习期间，毕业生应积极表现，努力提升自己的就业能力，争取早日被单位正式录用。关注后续指导：即使见习期满未落实就业单位，毕业生也应关注政府提供的后续就业指导和推荐服务，积极寻找就业机会。如有其他关于就业见习或劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

毕业超过2年还做见习生，这一行为本身并不直接构成违法，但关键在于见习生的身份是否符合相关法律法规的规定，以及用人单位与见习生之间所签订的协议或合同是否合法有效。以下从不同角度为你详细分析：见习生身份的合法性：见习生通常指的是在毕业前或毕业后的一段时间内，为了积累工作经验、提升职业技能而进入企业或机构进行实习或见习的人员。如果见习生已经毕业超过2年，但其身份仍然被用人单位或相关机构认定为见习生，这本身并不违法，但需要确保这种认定是基于合理的、符合法律法规规定的理由。例如，某些特殊行业或岗位可能要求见习期较长，或者见习生可能因个人原因（如继续深造、转换职业方向等）选择延长见习期。劳动合同或协议的合法性：无论见习生毕业多久，用人单位与其签订的劳动合同或见习协议都必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。协议中应明确双方的权利和义务，包括见习期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等。如果协议内容违反法律法规，那么该协议可能被视为无效，用人单位和见习生都可能面临法律风险。劳动报酬和社会保险：即使见习生毕业超过2年，用人单位也应按照法律法规的规定支付其劳动报酬，并为其缴纳社会保险。如果用人单位以见习生身份为由，拒绝支付劳动报酬或缴纳社会保险，那么这种行为是违法的，见习生有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如见习生因个人原因（如疾病、家庭变故等）需要延长见习期，且用人单位同意并签订了相关协议，那么这种延长是合法的。但如果用人单位未经见习生同意，擅自延长见习期或降低劳动报酬等，那么这种行为是违法的，见习生有权维护自己的合法权益。建议：如果你作为见习生，发现自己的权益受到侵害（如未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等），应及时与用人单位沟通协商，要求其按照法律法规的规定履行义务。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。同时，建议你在签订见习协议或劳动合同时，仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

见习期一年是否符合规定，需根据具体情境和法律法规来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：见习期的定义与适用范围见习期主要是针对除博士研究生、硕士研究生以外的具有中等以上学历的应届大中专毕业生，在分配工作后确定为正式职工前所需要的期限，一般为一年。这是一个熟悉业务、试行工作的过程。历史上，见习期制度曾广泛存在，但如今主要适用于事业单位和国家机关。对于企业单位，应遵循《劳动合同法》关于试用期的规定，不得再约定见习期。见习期与试用期的区别见习期主要针对事业单位和国家机关的应届毕业生，而试用期则是《劳动合同法》规定的用人单位与新员工相互了解、协商选择的过程。见习期一般为一年，而试用期的长度则根据劳动合同期限的不同而有所不同，最长不得超过六个月。这意味着，如果企业单位与员工约定了一年的见习期，这实际上可能违反了《劳动合同法》关于试用期长度的规定。见习期的管理规定与待遇在见习期内，员工不评定正式工资，只发给临时工资。见习期间的待遇和见习期满的定级工资，分别执行国家和省、自治区、直辖市人民政府的规定。见习单位应对毕业生进行考核，内容包括政治思想、组织纪律、群众关系、工作态度、业务水平和实际工作能力。考核合格者予以转正，并将鉴定材料载入档案。法律建议与风险提示对于毕业生：在签订就业协议或劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，明确见习期或试用期的具体规定和待遇标准。如果对见习期或试用期有任何疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守国家相关法律法规和政策规定，合理设置见习期或试用期。在见习期或试用期内，应加强对新员工的培训和管理，确保其能够尽快适应工作岗位并发挥应有的作用。同时，避免将见习期与试用期混淆或合并，以防止违反法律法规。总结来说，如果见习期一年是在事业单位或国家机关中针对应届毕业生的制度安排，并且符合国家和地方的相关规定，那么它是合法的。然而，如果企业单位与员工约定了一年的见习期，这可能违反了《劳动合同法》关于试用期长度的规定。因此，在具体情况下，需要根据用人单位的性质和相关法律法规来判断见习期一年是否符合规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

见习期是否算工作年限，需根据具体情况来判断，以下从不同角度为你详细分析：一、见习期与劳动合同的关系如果见习期是劳动合同的一部分：在这种情况下，见习期明确被纳入劳动合同期限内，那么见习期自然应当被视为工作年限的一部分。因为工作年限通常是从劳动者与用人单位建立劳动关系之日起开始计算的，而劳动合同是确立劳动关系的重要依据。如果见习期与劳动合同是分开的：若见习期是在签订劳动合同之前的一个独立阶段，且双方在此期间并未建立正式的劳动关系（例如，仅签订了见习协议而未签订劳动合同），那么见习期可能不被直接计入工作年限。但是，如果后续签订了劳动合同，并且见习期的工作内容、岗位等与劳动合同中的约定相一致，或者见习期被明确视为试用期的一部分（且试用期符合法律规定），那么在某些情况下，见习期也可能被间接计入工作年限，这需要根据具体合同条款和当地劳动法规来判断。二、见习期的性质与目的见习期作为培训或考察阶段：如果见习期主要是为了对劳动者进行专业技能培训或岗位适应性考察，且在此期间劳动者并未完全履行劳动合同中的全部职责，那么见习期可能不被全额计入工作年限。但是，如果见习期的工作内容与正式工作无显著差异，且劳动者已经实际履行了劳动合同中的主要义务，那么见习期应当被视为工作年限的一部分。见习期与试用期的区别：试用期是劳动合同期限的一部分，通常用于考察劳动者是否符合录用条件。如果见习期被明确视为试用期，并且符合《劳动合同法》中关于试用期的规定（如期限、次数等），那么见习期自然应当被计入工作年限。三、法律法规与地方政策法律法规的规定：根据《劳动合同法》等相关法律法规，工作年限的计算通常与劳动合同的签订和履行情况密切相关。因此，在判断见习期是否算工作年限时，应首先参考相关法律法规的规定。地方政策的影响：不同地区可能对于见习期、试用期以及工作年限的计算有具体的政策规定或解释。因此，在处理具体案件时，还需要考虑当地政策的影响。四、实际操作建议查阅劳动合同和见习协议：首先，应仔细查阅劳动合同和见习协议中的相关条款，明确见习期的性质、期限以及与劳动合同的关系。咨询当地劳动部门或专业律师：如果对于见习期是否算工作年限存在疑问或争议，建议咨询当地劳动部门或专业律师，以获取更具体、更权威的解答。保留相关证据：在处理此类问题时，应保留好与见习期、劳动合同相关的所有证据材料，如见习协议、劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时提供证明。总结来说，见习期是否算工作年限并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

和毕业生约定见习一年，这一做法的合法性主要取决于见习协议的具体内容以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：见习协议的性质与合法性基础见习协议，本质上是一种特殊的劳动合同或实习协议，它规定了毕业生（见习生）与用人单位之间的权利义务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，只要见习协议的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方意思表示真实，那么该协议就是合法的。见习期限的合法性一般规定：法律并未明确规定见习期的具体上限，但见习期应被视为试用期的一种特殊形式（若见习期包含在劳动合同期限内且双方有明确约定）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若见习期被视为试用期，则需遵守此规定。特殊情况：如果见习协议是独立于劳动合同之外的，且双方明确约定见习期为一年，且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工作时间等），那么这种约定在法律上可能是被接受的。但这种情况较为特殊，且需确保见习生的权益得到充分保障。见习协议的内容要求见习协议应明确双方的权利义务，包括但不限于见习期限、见习内容、见习待遇、保密条款、违约责任等。协议应确保见习生的基本权益，如获得必要的劳动保护、享受法定的休息休假权利、获得不低于当地最低工资标准的报酬等。可能存在的法律风险如果见习协议的内容违反了法律法规的强制性规定，或者用人单位利用见习期规避法律义务（如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等），那么该协议可能被认定为无效或部分无效。见习生在见习期间如果发生工伤事故，用人单位仍需承担相应的法律责任。因此，用人单位应为见习生购买相应的保险以规避风险。建议对于用人单位而言，在签订见习协议前，应仔细审查协议内容，确保符合法律法规的规定，并充分保障见习生的权益。对于毕业生而言，在签订见习协议前，应认真阅读协议条款，了解自己的权利义务，并在必要时咨询专业律师的意见。总结来说，和毕业生约定见习一年本身并不违法，但关键在于见习协议的具体内容以及是否符合相关法律法规的规定。如果你在签订或履行见习协议过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

关于“见习能签几年”的问题，这主要涉及到劳动合同签订期限的相关法律规定以及见习期的特殊性质。以下是对此问题的全面分析：一、见习期的定义与性质见习期通常指的是新员工入职后，为了熟悉工作、提升技能而设定的一段特殊时期。见习期并非一个独立的法律概念，而是用人单位与员工在劳动合同中约定的一种特殊期限。因此，见习期的长短、待遇等均由双方通过劳动合同进行约定。二、劳动合同签订期限的法律规定固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。见习期可以作为固定期限劳动合同的一部分进行约定，但具体期限需由双方协商确定。无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。虽然见习期通常与固定期限劳动合同相关联，但并非不能存在于无固定期限劳动合同中。关键在于双方是否通过劳动合同进行了明确约定。劳动合同期限的灵活性：劳动合同的期限由用人单位和劳动者协商确定，可以是一年、两年、三年等，甚至可以是更短或更长的时间。因此，见习期的长短也应根据双方的实际需求和约定来确定。三、见习期签订年限的建议根据岗位需求确定：不同岗位的见习期需求可能不同。对于技术性强、需要较长时间学习和适应的岗位，见习期可能会相对较长；而对于一些简单、易上手的岗位，见习期则可能会较短。考虑员工发展计划：见习期不仅是员工熟悉工作的过程，也是员工个人发展计划的一部分。因此，在约定见习期时，应充分考虑员工的职业发展规划和成长需求。遵守法律规定：在约定见习期时，必须遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。综上所述，见习期的签订年限并没有固定的标准或限制，而是由用人单位和劳动者根据实际需求、岗位特点以及法律规定进行协商确定。因此，在签订劳动合同时，双方应明确约定见习期的具体期限、待遇以及相关权利义务，以确保双方权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：单位学生见习期一般不能超过法定或约定的合理期限，且通常不存在“超过两个见习期”的合法情形。具体能否超过以及超过的合法性，需结合见习协议约定、见习性质及相关法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：一、见习期的法律性质与期限限制见习期与试用期的区别见习期通常指学生或毕业生在单位进行实践学习的阶段，目的在于提升技能或适应工作环境，其性质更偏向“培训”或“实习”，而非劳动关系中的“试用期”。根据《劳动合同法》规定，试用期有明确的期限限制（如劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上或无固定期限的，不得超过6个月），但见习期并无全国统一的强制性期限规定。见习期的合法性依据若见习期属于“实习”或“培训”性质，其期限需由双方协商确定，但不得违反《职业教育法》《高等学校学生实习管理规定》等法规中关于实习时间、劳动保护、报酬等要求。例如，根据《职业学校学生实习管理规定》，实习岗位应符合专业培养目标要求，不得安排学生从事简单重复劳动或高风险岗位，且每日工作时间不得超过8小时、每周不得超过40小时。二、“超过两个见习期”的合法性分析若见习期为劳动关系中的试用期根据《劳动合同法》第19条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若单位以“见习期”名义重复约定试用期（如第一次见习期3个月，第二次又约定3个月），则属于违法行为，劳动者有权拒绝并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付违法约定试用期的赔偿金（按已履行超过法定试用期期间的工资标准支付）。若见习期为非劳动关系的实习或培训若双方未建立劳动关系（如学生实习、毕业生岗前培训），则见习期期限由协议约定，但需合理且符合教育部门规定。例如，若第一次见习期为6个月，结束后单位又要求签订第二次见习协议，需满足以下条件才可能合法：双方自愿协商一致；第二次见习内容与第一次不同（如从基础操作转为项目管理）；不违反教育部门关于实习总时长、劳动保护等规定；单位未以见习期名义规避劳动关系（如未缴纳社保、未支付劳动报酬等）。但实践中，单位通过“多次见习期”延长用工期限、规避法定义务（如签订劳动合同、缴纳社保）的，可能被认定为事实劳动关系，单位需承担相应法律责任。三、法律建议对劳动者的建议签订见习协议前，明确见习性质（是否属于劳动关系）、期限、报酬、工作内容等条款，避免口头约定；若见习期被无故延长或重复约定，可要求单位出具书面说明，并保留工作记录、考勤、报酬支付等证据；若单位存在违法行为（如超期见习、不支付报酬、不缴纳社保），可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张权益。对单位的建议见习期设计需符合法律法规，避免以“见习”名义规避劳动关系义务；若需延长见习期，应与劳动者协商一致并签订补充协议，明确延长理由、期限及待遇；建议将见习期纳入劳动合同期限或单独签订实习协议，明确双方权利义务，减少纠纷风险。总结：单位学生见习期能否超过两个，需结合见习性质、协议约定及法律规定综合判断。若属于劳动关系中的试用期，则只能约定一次且不得超期；若属于非劳动关系的实习或培训，虽可协商延长，但需合理且合法。如有具体纠纷，建议提供见习协议、工作记录等材料，进一步向我咨询。

就业见习协议超过一年通常是违法的，具体分析如下：法律依据根据《职业学校学生实习管理规定》第十六条：“除相关专业和实习岗位有特殊要求，并事先报上级主管部门备案的实习安排外，实习单位应遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，不得安排学生从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆，以及其他具有较高安全风险的实习；不得安排学生加班和夜班。同时，见习时间一般不超过12个月”。这一规定明确了就业见习协议的一般期限，即通常不应超过一年。违法后果合同效力问题：如果就业见习协议超过一年，该协议可能因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效或部分无效。这意味着，超过一年的部分可能无法得到法律的保护，双方可能无法依据该部分协议主张权利或履行义务。劳动者权益保护：对于劳动者而言，如果就业见习协议超过一年，他们可能面临更长的见习期，而无法及时转为正式员工或享受相应的劳动权益。这可能导致劳动者的权益受到侵害，如无法获得应有的工资、福利和社会保险等。用人单位责任：对于用人单位而言，如果违反规定签订超过一年的就业见习协议，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，用人单位还可能因违法用工而承担民事赔偿责任，如向劳动者支付赔偿金等。特殊情况与建议特殊情况：虽然一般情况下就业见习协议不应超过一年，但某些特殊行业或岗位可能因工作性质或培训需要而要求更长的见习期。然而，这种情况必须事先报上级主管部门备案，并符合相关法律法规的规定。建议：对于劳动者和用人单位而言，在签订就业见习协议时，应仔细阅读协议条款，确保协议内容符合法律法规的规定。如果协议期限超过一年，双方应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。同时，劳动者在签订协议前应了解自己的权益和义务，避免因不了解法律规定而遭受损失。如有任何关于就业见习协议或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

关于见习岗的年龄限制问题，结论是并非所有见习岗都明确规定超过24岁就不能报名，这主要取决于具体的见习岗位性质、招聘单位的要求以及相关政策规定。以下从不同角度为你详细分析：见习岗位性质与招聘单位要求：见习岗位通常是为了帮助毕业生或未就业青年积累工作经验、提升就业能力而设立的。不同的招聘单位，如企业、事业单位或政府机构，可能会根据自己的需求和政策来设定见习岗位的报名条件。有些单位可能更看重应聘者的学历、专业背景或技能水平，而对年龄限制相对宽松；而有些单位则可能出于岗位特性或管理考虑，设定了较为严格的年龄上限，如24岁或更低。相关政策规定：政府或相关部门可能会出台关于见习岗位的政策文件，其中可能包含对报名年龄的限制。然而，这些政策并非一成不变，且可能因地区、时间或行业而有所不同。例如，某些地区可能为了鼓励特定群体（如应届毕业生）参与见习，而设定了较为严格的年龄限制；而另一些地区则可能更加开放，允许更广泛年龄段的青年参与。实际操作中的灵活性：即使招聘单位或政策文件设定了年龄限制，实际操作中也可能存在一定的灵活性。例如，对于特别优秀或具有特殊技能的应聘者，招聘单位可能会考虑放宽年龄限制。此外，有些见习岗位可能并未明确规定年龄上限，而是更注重应聘者的综合素质和潜力。建议：如果你对某个具体的见习岗位感兴趣，最直接的方式是查阅该岗位的招聘公告或联系招聘单位，了解具体的报名条件和要求。同时，你也可以关注政府或相关部门发布的见习岗位政策文件，以获取更全面的信息。如果你在报名过程中遇到年龄限制等疑问或问题，不妨直接向招聘单位或相关部门咨询，以获取最准确的解答。如有其他关于劳动纠纷或离婚领域的法律问题，也可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

毕业后参加的见习，在大多数情况下，是算作参加工作时间的，但具体还需根据见习的性质和目的来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：见习与正式工作的相似性：工作内容与职责：如果见习期间的工作内容、职责与正式员工相似，且见习者已经承担了相应的工作任务和责任，那么这段见习期通常会被视为参加工作时间。劳动关系：若见习者与用人单位之间建立了劳动关系，并签订了见习协议或劳动合同，明确了双方的权利和义务，那么见习期自然应计入工作时间。见习的特殊性及考虑因素：见习目的：见习的主要目的是为了让学生或求职者在实际工作环境中学习和实践，提升职业技能和经验。如果见习更侧重于学习和培训，而非承担正式的工作任务，那么其是否计入工作时间可能需根据具体情况判断。见习协议内容：见习协议中通常会明确见习期限、工作内容、待遇等条款。如果协议中明确规定了见习期不计入工作时间，或者对工作时间有特殊约定，那么应遵循协议内容。法律法规的参考：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系自用工之日起建立。如果见习期间已经形成了事实上的劳动关系，且见习者已经为用人单位提供了劳动，那么这段见习期应被视为工作时间。然而，对于某些特定的见习项目（如政府组织的就业见习计划），可能存在特殊的政策规定，这些规定可能对见习期是否计入工作时间有明确说明。实际操作中的建议：明确见习性质：在参加见习前，应明确见习的性质、目的和期限，以及是否计入工作时间等关键条款。签订书面协议：与用人单位签订书面的见习协议或劳动合同，明确双方的权利和义务，包括见习期是否计入工作时间等。保留相关证据：在见习期间，应保留好与工作相关的证据（如工作记录、考勤记录等），以便在需要时证明自己的工作时间。总结来说，毕业后参加的见习是否算作参加工作时间，需根据见习的性质、目的、劳动关系以及见习协议的内容来判断。如果见习期间已经形成了事实上的劳动关系，且见习者已经为用人单位提供了劳动，那么这段见习期通常应被视为工作时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

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